在員工關(guān)系管理中，患病職工的管理無(wú)疑是一個(gè)難點(diǎn)，也是HR在日常管理中不能回避的一個(gè)問(wèn)題。當前對患病員工的管理存在四個(gè)難點(diǎn)：患病員工待遇、患病員工調崗調薪、患病員工泡病假預防和患病員工勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，筆者將圍繞這四個(gè)難點(diǎn)，對患病員工相關(guān)政策做一梳理，指導HR對患病員工的管理。
一、患病員工待遇。
員工患病是生活中的一種常態(tài)，但是勞動(dòng)關(guān)系中的一種特殊狀態(tài)，對患病員工法律法規也規定了不同于普通員工的待遇，主要表現在員工醫療期不受解除待遇、病假工資待遇、疾病救助費和職工基本醫療保險待遇。
1、依據勞動(dòng)部《關(guān)于職工患病或非因工負傷醫療期規定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)規定)，對患病職工規定了醫療期，對醫療期概念部分HR和治療期想混同，造成了一定誤解。規定第2條對醫療期作出了定義“醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)效”，該條應結合《勞動(dòng)合同法》第42條第3項來(lái)看，醫療期是法律設定的一段解除保護期，在該期限內用人單位不得以《勞動(dòng)合同法》第40條無(wú)過(guò)失辭退、《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟性裁員的事由解除勞動(dòng)合同。但需要注意的是如患病職工符合《勞動(dòng)合同法》第39條的過(guò)錯行為，則單位仍然可以行使解除權。
治療期則是我們一般意義的理解，即員工治療疾病或者治療非因公負傷的時(shí)間，治療期可以長(cháng)于醫療期，也可以短于醫療期。如治療期短于醫療期，則治療期內職工享有解除保護。治療期長(cháng)于醫療期的，超過(guò)部分不受解除保護。
2、患病職工享受病假工資體現在規定第5條，但未規定病假工資的比例、發(fā)放方式。而對病假工資各地制定了不同的地方性規定，有的以工作年限作為病假工資數額的依據，如陜西省規定病假工資不低于勞動(dòng)合同約定工資的70%，同時(shí)按照工作年限分為六個(gè)檔次，從70%-100%。對病假工資的操作，HR需要注意的是對病假工資基數的約定，可以在勞動(dòng)合同中約定以員工基本工資作為病假工資計算基數。如雙方無(wú)約定，則實(shí)務(wù)中一般不會(huì )考慮工資構成，會(huì )以實(shí)發(fā)工資作為計算基數，無(wú)形中增加了企業(yè)病假工資的開(kāi)支。
3、疾病救助費是針對解除患病職工的特殊補償，規定在勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條。同時(shí)需要注意，疾病救助費的享受有兩個(gè)前提條件，一是患病職工經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定喪失全部或者部分勞動(dòng)能力，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作;二是患病職工醫療期滿(mǎn)用人單位以《勞動(dòng)合同法》第40條第1項解除勞動(dòng)合同。
實(shí)務(wù)中對此也有一定爭議，認為疾病救助費的規定為舊法，已經(jīng)為《勞動(dòng)合同法》第40條所修訂，針對患病職工應當提前通知或者支付一個(gè)月工資的代通知金即可。筆者認為勞動(dòng)部辦法至今尚未時(shí)效，而40條規定的提前通知或者代通知金具有普遍性，不獨針對患病職工，不能借此否認治病救助費的規定。
4、職工基本醫療保險待遇。該待遇屬于五險的一種，是法律規定的一種強制性保險，一般由單位和職工共同負擔繳費。職工患病或非因公負傷，可以按照比例享受醫療費用報銷(xiāo)。
需要注意的是基本醫療保險待遇的實(shí)行有兩個(gè)障礙：一是我國實(shí)行職工基本醫療保險、新農村合作醫療、城鎮居民基本醫療保險三險并行的制度，實(shí)務(wù)中因為操作不當，造成員工報銷(xiāo)項目的混雜;二是未繳納醫療保險的，如基于單位原因，則員工可以依法請求單位在基本醫療保險報銷(xiāo)范圍內承擔賠償責任。此種賠償責任是基于侵權賠償，是單位未盡法定義務(wù)的法律責任。
二、患病員工崗位調整。
對患病員工的崗位調整可以分為醫療期的崗位補缺和醫療期滿(mǎn)的單方調崗。
醫療期員工因患病治療退出工作崗位，需要重新調整人員進(jìn)行崗位補缺。但這種補缺應當依據患病員工的情形具體處理，如患病員工患嚴重疾病、一時(shí)難以治愈或者治愈后難以勝任原有工作，則可以考慮重新招聘或者內部調整，頂替原工作崗位;如員工小病或者治療后恢復，則應考慮短期性用工，如招聘勞務(wù)派遣工、采用臨時(shí)負責人制度緩解崗位空缺。
員工醫療期滿(mǎn)后，視員工的恢復情況分類(lèi)處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作;如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。
三、員工泡病假預防措施。
員工泡病假主要是指員工小病大治，在醫療期的限度內故意延長(cháng)治療期不上班的情形。針對員工泡病假可以從三個(gè)方面考慮：一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規章制度。病假申請實(shí)行審批制度，按照病假長(cháng)度設置不同審批權限;二是采用銷(xiāo)假審查制度，患病員工銷(xiāo)假應當向單位提交相關(guān)醫療票據、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以采用復檢或電話(huà)回訪(fǎng)方式。復檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫院復查，驗證是否存在虛假病假;也可以要求員工提供診治醫生電話(huà)，通過(guò)電話(huà)回訪(fǎng)調查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴重違反規章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。
四、患病員工勞動(dòng)關(guān)系解除或終止。
正如上述所說(shuō)，患病員工涉及醫療期和治療期兩個(gè)概念。員工在醫療期內享受解除保護，勞動(dòng)合同終止的延長(cháng)至醫療期滿(mǎn)。如員工治療期長(cháng)于醫療期，即醫療期滿(mǎn)后員工仍然處于治療階段，不能工作的，應當由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理病退手續，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，單位可以依據《勞動(dòng)合同法》第40條第1項予以解除。
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