麥當勞員工管理：不用天才與花瓶

　　雖然近幾年中式快餐不斷崛起，但是似乎并沒(méi)有對像麥當勞這樣的西式快餐產(chǎn)生太大的震懾和影響作用，主要是因為不為人知的麥當勞的員工管理技巧。麥當勞的人力資源管理有一套標準化的管理模式，這套管理模式具有鮮明的獨特性。

　　不用天才與花瓶

　　麥當勞不用所謂“天才”，因為“天才”是留不住的。在麥當勞里取得成功的人，都得從零開(kāi)始，腳踏實(shí)地工作，炸薯條、做漢堡包，是在麥當勞走向成功的必經(jīng)之路。這對那些不愿從小事做起，躊躇滿(mǎn)志想要大展宏圖的年輕人來(lái)說(shuō)，是難以接受的。但是，他們必須懂得，麥當勞請的是最適合的人才，是愿意努力工作的人，腳踏實(shí)地從頭做起才是在這一行業(yè)中成功的必要條件。在麥當勞餐廳，女服務(wù)員的長(cháng)相也大都是普通的，還可以看到既有年輕人也有年紀大的人。與其他公司不同，人才的多樣化是麥當勞的一大特點(diǎn)。麥當勞的員工不是來(lái)自一個(gè)方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的，年紀大的可以把經(jīng)驗告訴年紀輕的人，同時(shí)又可被年輕人的活力所帶動(dòng)。因此，麥當勞請的人不一定都是大學(xué)生，而是什么人都有。麥當勞不講求員工是否長(cháng)得漂亮，只在乎她工作負責、待人熱情，讓顧客有賓至如歸的感覺(jué)，如果只是個(gè)中看不中用的花瓶，是不可能在麥當勞待下去的。

　　沒(méi)有試用期

　　一般企業(yè)試用期要3個(gè)月，有的甚至6個(gè)月，但麥當勞3天就夠了。麥當勞招工先由人力資源部門(mén)去面試，通過(guò)后再由各職能部門(mén)面試，合適則請來(lái)店里工作3天，這3天也給工資。麥當勞沒(méi)有試用期，但有長(cháng)期的考核目標�？己�，不是一定要讓你做什么。麥當勞有一個(gè)360度的評估制度，就是讓周?chē)�的人都�?lái)評估某個(gè)員工：你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?以此作為考核員工的一個(gè)重要標準。

　　培訓模式標準化

　　麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學(xué)習員工的基本工作程序。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著(zhù)，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進(jìn)店伊始，就在日常的點(diǎn)滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞Q.S.C&V黃金準則，Q.S.C&V分別是質(zhì)量(Quality)、服務(wù)(Service)、清潔(Clean)和價(jià)值(Value)。這就是麥當勞培訓新員工的方式，在他們看來(lái)，邊學(xué)邊用比學(xué)后再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。

　　晉升機會(huì )公平合理

　　在麥當勞，晉升對每個(gè)人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4-6個(gè)月的見(jiàn)習經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個(gè)基層工作崗位，如炸薯條、做漢堡包等，并參加BOC課程(基本營(yíng)運課程)培訓，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習經(jīng)理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常營(yíng)運。之后還將參加BMC(基本管理課程)和IOC(中間管理課程)培訓，經(jīng)過(guò)這些培訓后已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。表現優(yōu)異的第二副理在進(jìn)行完IOC課程培訓之后，將接受培訓部和營(yíng)運部的考核，考核通過(guò)后，將被升遷為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。以后他們的培訓，全部由設在美國及海外的漢堡大學(xué)完成，漢堡大學(xué)都配備有先進(jìn)的教學(xué)設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授，并提供兩種課程的培訓，一種是基本操作講座課程;另一種是高級操作講習課程(AOC)。美國的芝加哥漢堡大學(xué)是對來(lái)自全世界的麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進(jìn)行培訓的中心，另外，麥當勞還在香港等地建立了多所漢堡大學(xué)，負責各地重要職員培訓。一個(gè)有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過(guò)下一階段的培訓，他們將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，成為“麥當勞公司的外交官”。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。同時(shí)，營(yíng)運經(jīng)理還肩負著(zhù)諸如組織培訓、提供建議之類(lèi)的重要使命，成為總公司在這一地區的全權代表。

　　培訓成為一種激勵

　　麥當勞的培訓理念是：培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓自己的團隊，從而對自己的團隊不斷進(jìn)行打造。麥當勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月就要給部門(mén)經(jīng)理做一次績(jì)效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫(xiě)進(jìn)目標中，那就是如何訓練你的下屬--什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門(mén)經(jīng)理，一定要培訓出能接替你的人，你才有機會(huì )升遷。如果事先未培養出自己的接班人，那么無(wú)論誰(shuí)都不能提級晉升，這是麥當勞一項真正實(shí)用的原則。由于各個(gè)級別麥當勞的管理者，會(huì )在培訓自己的繼承人上花相當的智力和時(shí)間，麥當勞公司也因此成為一個(gè)發(fā)現和培養人才的大課堂，并使麥當勞在競爭中長(cháng)盛不衰。