管理問(wèn)題員工的方法

　　對付問(wèn)題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

　　不過(guò)，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個(gè)方面總共15種方法。

　　工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛(ài)吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動(dòng)作慢幾拍的員工、抱怨起來(lái)沒(méi)完沒(méi)了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會(huì )出現的問(wèn)題員工。

　　要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策——一種包含了可以公平地用于一切人身上的規則的行動(dòng)計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會(huì )迷路。

　　以下建議會(huì )讓你更有信心地勇敢面對問(wèn)題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個(gè)問(wèn)題員工又來(lái)破壞你的工作。

　　防止問(wèn)題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣

　　1.找出沒(méi)有成效的壞工作習慣

　　凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著(zhù)一群從事支持性工作的員工，卻被一個(gè)目中無(wú)人的秘書(shū)搞得束手無(wú)策。這位秘書(shū)自己規定工作時(shí)間。她總是上午8:30時(shí)上班，比公司的正常上班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。然后下午5:30時(shí)下班，比正常打卡下班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。更糟的是，這個(gè)女人總是把最后一個(gè)小時(shí)用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時(shí)間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閑聊”到她自己規定的下班時(shí)間。

　　接下來(lái)的情況變得更糟糕，其他員工也開(kāi)始跟著(zhù)這個(gè)秘書(shū)有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個(gè)秘書(shū)的工作效果本身又沒(méi)有什么可以指責的地方，就沒(méi)有這么做。因為這個(gè)秘書(shū)的工資是按小時(shí)計薪的，而她很明顯地在下班時(shí)間之后那半小時(shí)都是在故意拖時(shí)間，公司是不必支付她那部分時(shí)間的工資的。畢竟，公司并沒(méi)有強迫她一定要把時(shí)間延長(cháng)到下班之后。所以，即使對于凱西來(lái)講，這個(gè)秘書(shū)的聊天也是免費的。

　　然后，凱西開(kāi)始做詳細的記錄，解釋工作時(shí)間和該秘書(shū)的工資之間的差異，以防這個(gè)不肯合作的秘書(shū)到時(shí)投訴。

　　這個(gè)故事的道德意義何在?立刻糾正了沒(méi)有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

　　2.一起想出解決方法

　　員工如果能夠在制定某項政策的時(shí)候加入自己的意見(jiàn)，他們就會(huì )擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強制性推行某項政策，那么你等于給自己惹下了長(cháng)久的麻煩，或者是使已有的問(wèn)題變得更糟糕。

　　從一開(kāi)始，在你動(dòng)手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。當然，這么做有可能會(huì )讓你聽(tīng)到激動(dòng)不已的一些建議，也有可能給你帶來(lái)沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

　　在《沉靜領(lǐng)導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書(shū)中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時(shí)候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會(huì )讓每個(gè)人覺(jué)得更加輕松，而且更有可能得出每個(gè)人想要的結果：學(xué)習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

　　問(wèn)問(wèn)你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準時(shí)上班有什么好的建議，以及他們能夠為此做些什么，你就能推動(dòng)他們去思考，并使用對所有人都更有利的方式工作。

　　3.行動(dòng)計劃要堅持到底

　　糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那么就幾乎等于一場(chǎng)空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會(huì )談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會(huì )談傳達一個(gè)信息，就是這個(gè)行動(dòng)計劃對你來(lái)說(shuō)很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

　　如果出現危機，盡量每周安排一次會(huì )談。然后隨著(zhù)員工的進(jìn)步情況，逐漸減少會(huì )談的頻繁程度。會(huì )談要盡量簡(jiǎn)短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會(huì )談，必要時(shí)可以考慮把這些會(huì )談安排在喝咖啡的休息時(shí)間或午餐時(shí)間。

　　讓難纏的員工明白誰(shuí)是老板

　　4.不能讓自行其是的員工僥幸成功

　　在企業(yè)中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰(shuí)應該對員工問(wèn)題負責任。但是，對于自行其是的員工來(lái)說(shuō)，行政管理系統形同虛設。他們無(wú)視上級的權威。他們會(huì )毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會(huì )讓他們的直接上司覺(jué)得被輕視。

　　如果有員工無(wú)視規定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統的兩個(gè)問(wèn)題：

　　1)你跟你的上級討論過(guò)這個(gè)問(wèn)題嗎?

　　2)結果如何?

　　但是，行政管理系統不能過(guò)于刻板。如果某個(gè)員工的直接上級經(jīng)�？诔鰫貉�，或者工作效率低下，那么毫無(wú)疑問(wèn)地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

　　5.不能對難纏的員工心慈手軟

　　你很容易就會(huì )發(fā)現自己在工作上陷入了太過(guò)心慈手軟的陷阱。某個(gè)年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個(gè)人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個(gè)任務(wù)，因為他覺(jué)得自己做這樣的事情是大材小用時(shí)，你可能就聽(tīng)之任之了。為了這個(gè)受你寵愛(ài)的人才，你可能會(huì )要求他的主管給他找一個(gè)更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領(lǐng)導他。

　　如果某個(gè)員工真的有如此特殊的才干，那么他應該什么工作都可以做，而且都能做好。當然，對于聰明能干的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現自己經(jīng)常背離常規去遷就某個(gè)諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個(gè)老爸、而不是老板的角色。