“關(guān)系員工”的管理
有調查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來(lái)的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過(guò)“關(guān)系”吸納的人員更高達60.85%。
幾乎對于每家企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)系員工的存在是毋庸置疑的，尤其經(jīng)營(yíng)效益好、知名度高的企業(yè)更容易成為各方“關(guān)系戶(hù)”涌入的對象。有調查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來(lái)的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過(guò)“關(guān)系”吸納的人員更高達60.85%。關(guān)系員工的存在根源于“關(guān)系”文化中的一種典型的中國式文化現象。這種現象滲透到企業(yè)選人用人等管理問(wèn)題時(shí)，往往造成管理過(guò)程和結果的復雜化和不確定性。關(guān)系員工由于其身份的特殊性，在管理過(guò)程中容易造成困擾，產(chǎn)生矛盾，難以控制。怎樣清醒地認識關(guān)系員工，怎樣管理好關(guān)系員工已成為企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題。
一、關(guān)系員工對企業(yè)發(fā)展的影響
關(guān)系員工由于其特殊背景，在組織中扮演著(zhù)非同尋常的角色，尤其在招聘、晉升、企業(yè)形象等問(wèn)題上給企業(yè)運行帶來(lái)影響，這一群體的弊端顯而易見(jiàn)：
(1)破壞選人用人客觀(guān)公正的氛圍
對于人力資源管理部門(mén)的招聘團隊來(lái)說(shuō)，本應是客觀(guān)公正選人用人的制定者和執行者，卻不得不應對臨時(shí)調整的關(guān)系員工名單，不僅增加工作量，同時(shí)還打擊團隊的工作積極性，容易導致部門(mén)員工消極應對;對于企業(yè)內部員工，關(guān)系員工的進(jìn)入和存在都是一種非正規的信號，使員工對于客觀(guān)公正的機制產(chǎn)生質(zhì)疑;而對于企業(yè)外部來(lái)說(shuō)，一旦一個(gè)企業(yè)的關(guān)系員工成為普遍現象，大家一方面知道企業(yè)進(jìn)人有空可鉆，另一方面企業(yè)形象也會(huì )受損。
(2)擾亂工作秩序和降低工作效率
首先，由于關(guān)系員工來(lái)自于企業(yè)內外部各種途徑，人力資源部門(mén)需要圍繞企業(yè)不同利益相關(guān)方做協(xié)調工作，甚至在企業(yè)用人之際要花時(shí)間精力不斷與內外部持續溝通、反饋，做耐心細致的解釋?zhuān)荒軐?zhuān)心圍繞既定招聘規劃順利開(kāi)展工作;其次，關(guān)系員工進(jìn)入后，如果因為身份特殊而自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質(zhì)量和效率，同時(shí)與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。再次，企業(yè)員工可能會(huì )因不同的來(lái)源而形成各種“裙帶關(guān)系”，導致“派系斗爭”，人際關(guān)系變得非常復雜，降低員工工作積極性和效率。
(3)威脅組織文化，造成員工心理契約違背
對于關(guān)系員工，不管其自身是否有能力，因為帶有標簽，在敏感問(wèn)題上容易威脅到組織文化。帶有特殊身份的員工進(jìn)入之后，會(huì )給部門(mén)人員造成某種程度的困擾，產(chǎn)生或多或少的波動(dòng)，尤其面對晉升機會(huì )的時(shí)候，關(guān)系員工會(huì )成為聚焦點(diǎn)，一旦關(guān)系員工被破格錄用，會(huì )嚴重破壞員工與領(lǐng)導層之間關(guān)于“只有業(yè)績(jì)優(yōu)秀、工作努力才會(huì )得到晉升”的心理契約。員工因此會(huì )產(chǎn)生對組織的不信賴(lài)與不公平感，從而可能積極工作變消極被動(dòng);一旦此類(lèi)事件一而再地發(fā)生，變成組織內心照不宣的“潛規則”現象，組織文化會(huì )受到嚴重威脅，并且影響員工的忠誠度，繼而引發(fā)缺勤率、離職率上升等問(wèn)題。
關(guān)系員工的出現無(wú)疑會(huì )在選人、用人、留人等人力資源管理各個(gè)方面造成困擾，但是在人際關(guān)系形成網(wǎng)狀的中國社會(huì )，企業(yè)的發(fā)展不可能獨樹(shù)一幟、我行我素，全然不理會(huì )內外部的要求，這樣不僅會(huì )對自身發(fā)展造成局限，也會(huì )在無(wú)形之中喪失競爭中的潛在機會(huì );尤其在關(guān)系文化的社會(huì )背景中，人脈資源已經(jīng)無(wú)可厚非地成為組織發(fā)展不可或缺的重要因素，如果能夠對關(guān)系員工進(jìn)行合理管理，發(fā)揮其“關(guān)系價(jià)值”，對企業(yè)的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生積極的作用：
首先，關(guān)系員工的特殊性在于其身上的關(guān)系標簽，正因為如此，企業(yè)可以適當的利用這些關(guān)系為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機遇、便利和資源。當然，如何合理、規范地發(fā)揮關(guān)系員工的關(guān)系價(jià)值是個(gè)微妙、復雜的工程，即使不能滲透在日常工作中，在重大問(wèn)題的關(guān)鍵時(shí)刻也很有可能得以發(fā)揮，而且可能還不可或缺，所以組織平時(shí)對于員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )應該予以重視;其次，關(guān)系員工之所以拜托關(guān)系，也是因為進(jìn)入企業(yè)的意愿很強烈，所以這樣的員工對于企業(yè)來(lái)說(shuō)忠誠度高，如果在新進(jìn)之初就加以企業(yè)文化上的良性引導，在內部對他們進(jìn)行去標簽化，通過(guò)激勵、培訓、團隊融合等管理手段繼續保持他們對組織的好感，培育他們對企業(yè)持續的忠誠度，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵里程碑事件中就有可能得以信任和重用;第三，從招聘有效性的角度來(lái)看，關(guān)系員工未見(jiàn)得會(huì )造成嚴重的選人效率低下，反而如果去標簽化控制得當，新員工培訓做的效果理想，始終堅持以公平的績(jì)效考核體系監督員工的工作質(zhì)量和效率，這些特殊員工也能夠與正常新進(jìn)員工一樣發(fā)揮作用。
因此，客觀(guān)辯證地看待關(guān)系員工對企業(yè)發(fā)展的影響，就不能以摒棄、嚴格控制的態(tài)度處理這個(gè)管理難題，企業(yè)必須突破認識上的局限，主動(dòng)尋求管理手段上的創(chuàng )新，建立關(guān)系員工的人力資源管理體系。
二、關(guān)系員工管理體系
既然關(guān)系員工對于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法避免，尤其圍繞這一群體產(chǎn)生的問(wèn)題和弊端層出不窮，企業(yè)必須探索關(guān)系員工人力資源管理體系建設，或是在現有人力資源管理體系中另辟分支，設立關(guān)系員工管理的分類(lèi)體系，有針對性地對關(guān)系員工進(jìn)行管理。
(1)完善招聘制度，實(shí)行推薦員工政策
目前有很多大型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始推行推薦會(huì )員政策，像阿里巴巴公司的推薦員工制度明確規定允許、鼓勵員工推薦親朋好友應征發(fā)布的職位，所有員工擁有同樣的舉薦權，被推薦人員參加正式的招聘篩選流程，一旦通過(guò)選撥，推薦人會(huì )得到相應的獎勵。通過(guò)完善招聘制度能夠將推薦員工合理化、規范化。一旦有明文規定，接受企業(yè)內部員工推薦人選成為一項正常招聘工作內容，關(guān)系員工順理成章地轉變?yōu)橥扑]員工，企業(yè)從最開(kāi)始的環(huán)節就可以控制進(jìn)人渠道的正規化。信息的公開(kāi)透明，帶來(lái)的不僅是緊密的組織氛圍，同時(shí)也體現公平公正的選人用人機制。
這項措施能夠在源頭上理順關(guān)系員工的身份。
(2)透過(guò)培訓體系去標簽化，滲透組織公平文化
企業(yè)對關(guān)系員工在他們新進(jìn)之初就需要做好對其去標簽化的充分準備。首先是身份隱匿，對其來(lái)由不提及、不渲染、不避諱，關(guān)鍵要讓員工覺(jué)得自己并不特殊。在新進(jìn)員工培訓中體現一視同仁，以強大的企業(yè)理念覆蓋個(gè)體的特殊性，讓每個(gè)新員工都盡可能融入企業(yè)文化的大氛圍中，不刻意關(guān)注自己或其它個(gè)人;在定崗后的定期培訓中，將組織公平文化的宣講和實(shí)例體驗作為培訓必修項目，讓員工不斷接受企業(yè)文化磁石的吸引力，從而營(yíng)建持續、有效的公平氛圍。
要通過(guò)紀律管理的灌輸使關(guān)系員工清楚地知道，一旦違規會(huì )按照規定相應處罰，不管是通過(guò)什么關(guān)系進(jìn)入，都沒(méi)有人情可言，在工作中要約束自己的行為。
(3)充分發(fā)揮關(guān)系員工的作用
針對關(guān)系員工的職業(yè)生涯管理，首先應在員工資料系統中詳實(shí)記錄其個(gè)人關(guān)系資源，這與新員工培訓過(guò)程中去標簽化不同，資料完備便于在其發(fā)展通道各環(huán)節上提供參考，當然這些資料應該具有很高查看權限要求。
對關(guān)系員工的職業(yè)生涯通道設計既不能刻意邊緣化，大材小用，也不能因其關(guān)系背景強硬就特殊化，安排員工也許并不能勝任的關(guān)鍵職位，而是應該遵循人職匹配的基本思想，根據員工的個(gè)體差異，為其安排與工作條件和要求相符的職位。如果人職匹配恰當，員工的能力、特質(zhì)與職位特征協(xié)調一致，工作效率提高，關(guān)系員工職業(yè)生涯成功的可能性也會(huì )很大。
(4)根據績(jì)效分類(lèi)管理，因勢利導
關(guān)系員工的工作行為和工作績(jì)效不僅與其工作能力、工作態(tài)度相關(guān)，其關(guān)系背景也或多或少地在發(fā)揮微妙的作用。如果企業(yè)里此類(lèi)員工比例偏高，可以嘗試將關(guān)系員工合理分類(lèi)，進(jìn)行分類(lèi)管理，以提高組織和員工的工作效率。
本文擬從工作業(yè)績(jì)表現和工作態(tài)度表現兩個(gè)維度按照關(guān)系員工可能存在的問(wèn)題將其簡(jiǎn)要歸類(lèi)，如圖1所示。業(yè)績(jì)不佳，態(tài)度表現消極的問(wèn)題員工很容易辨識，對此類(lèi)不思進(jìn)取、推諉責任的員工進(jìn)行職業(yè)再培訓、權責重申后如果仍沒(méi)效果，便不應再委派職務(wù)，可對其設置空職或強硬辭退;與此相對，黃牛型的員工不善溝通表達，但是業(yè)績(jì)不錯，這類(lèi)員工屬于暗中努力型，應給予尊重、耐心和熱情，必要時(shí)提供溝通培訓提升其溝通技巧;而氣焰囂張型的員工可能自持背景強硬，容易目中無(wú)人，但是如果其績(jì)效表現良好，完全不必厭惡排擠，反而可以采取公開(kāi)表?yè)P、友好拉攏等方法保持其工作積極性，一旦犯錯給予恰當提醒，此類(lèi)員工的忠誠度可能會(huì )更好;表面工作態(tài)度積極，工作業(yè)績(jì)不佳的員工屬于在日常工作中難以發(fā)現的問(wèn)題員工，其中可能有光說(shuō)不干型，此類(lèi)員工可能適合宣傳、培訓類(lèi)的崗位;而標新立異型的人，忠誠度和積極性可能都不錯，但是由于其不喜遵守工作程序章程，可能拿不出滿(mǎn)意的工作成績(jì)，對此類(lèi)員工建議轉到創(chuàng )意設計類(lèi)崗位。
對于企業(yè)中這些不可避免的問(wèn)題員工，尤其他們又有“關(guān)系”有“靠山”的支持，在管理中責罰尷尬，貶斥有度，要怎樣處理這些問(wèn)題“關(guān)系”員工是企業(yè)員工管理中一項重要的問(wèn)題。表1簡(jiǎn)要羅列了分類(lèi)管理的細則。
(5)營(yíng)造互信文化，有效溝通增進(jìn)理解
企業(yè)人力資源實(shí)物操作是為了輔助組織營(yíng)造高凝聚力的企業(yè)文化，而同時(shí)組織與成員間的公平、互信的企業(yè)文化正是處理企業(yè)中的關(guān)系員工管理問(wèn)題的基石。圖2展示了上文對于探討關(guān)系員工人力資源管理體系的設計思路，體系的各項環(huán)節都要求企業(yè)全系統地貫徹公平文化，以規范的招聘推薦制度、完備的企業(yè)文化培訓、合理的晉升選拔、客觀(guān)公正的績(jì)效評估等措施增進(jìn)企業(yè)管理者、部門(mén)團隊與員工之間相互信任，再以強大的互信文化為解決關(guān)系員工棘手問(wèn)題的基石，由此形成關(guān)系員工人力資源管理可持續發(fā)展的循環(huán)系統。
企業(yè)良性運轉這樣一個(gè)龐大系統的關(guān)鍵需要配以全方位的高效溝通機制，暢通、透明的溝通有助于確保企業(yè)中形成和維持高度的信任。溝通是雙向的智能化的增值過(guò)程，不同情境下的溝通應結合工作性質(zhì)和角色背景采取多種方式。高效溝通機制不僅要形式多樣，還應形成操作規范，以減少由于信息傳遞造成的誤會(huì )。制度化、規范化的企業(yè)內部溝通渠道，使員工能夠直接參與管理，與管理者保持實(shí)質(zhì)性的溝通，使企業(yè)內部的各種意見(jiàn)能夠以公開(kāi)、正面、肯定的形式表達或宣泄出來(lái)，從而輔助整體人力資源管理系統健康運行。