企業(yè)員工管理風(fēng)險控制
現代企業(yè)都面臨著(zhù)員工入職過(guò)程中的法律風(fēng)險，對錄用的員工不告知義務(wù)的法律風(fēng)險，以及強制要求提供擔保作為員工入職的前提條件的法律風(fēng)險，那么，如何防范員工錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險呢?本文針對上以問(wèn)題提出一些建設性的建議及應對措施。
一、員工入職工作中的法律風(fēng)險及應對 實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險。
法律風(fēng)險分析：
(一)勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同?一旦企業(yè)招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果該勞動(dòng)者被原用人單位起訴則企業(yè)就要承擔連帶賠償責任，企業(yè)所招聘的人員含金量越大這種風(fēng)險就越大。相關(guān)法律規定：《勞動(dòng)合同法》第 91 條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
可以采取的相應控制措施：1、企業(yè)在錄用員工時(shí)應注意詢(xún)問(wèn)并審查該員工與原單位已終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。2、能夠證明員工與原單位終止了勞動(dòng)關(guān)系的憑證通常有：終止、解除勞動(dòng)通知書(shū)、終止或解除勞動(dòng)合同證明書(shū)及其他。
(二)勞動(dòng)者基本信息是否真實(shí)?是否采用了欺詐手段?可導致勞動(dòng)合同無(wú)效。本條規定對用人單位來(lái)說(shuō)是雙方面的，一方面本條可以作為解除合同的理由，一方面對企業(yè)想用的員工則造成風(fēng)險和不便。相關(guān)法律規定：《勞動(dòng)合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。
可以采取的相應控制措施：核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，并在合同中要求其承諾經(jīng)歷的真實(shí)性�？梢砸笃涑兄Z簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，以此用為單位的備用。
(三)被錄用人員是否會(huì )涉及到原企業(yè)商業(yè)秘密或競禁止義務(wù)問(wèn)題?企業(yè)明知被錄用的人員承擔了原單位的保密義務(wù)或者競業(yè)限制義務(wù)，并以獲取有關(guān)技術(shù)秘密為目的故意聘用的，應當承擔相應的法律責任。相關(guān)法律規定：《關(guān)于加強科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》第8條。
可以采取的相應控制措施：1、對于錄用的高層管理人員以及關(guān)鍵技術(shù)人員、科研人員，一定要注意詢(xún)問(wèn)審查其是否與原用人單位訂有保密協(xié)議以及其向企業(yè)提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密之嫌。2、企業(yè)在聘用新員工時(shí)應調查其在進(jìn)入本企業(yè)前是否承擔了對原企業(yè)的保密義務(wù)及競業(yè)禁止義務(wù)。要求勞動(dòng)者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)或競業(yè)限制期限已滿(mǎn)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預測的訴訟風(fēng)險。如未承擔此類(lèi)義務(wù)，應在合同中明確聲明或保證，如“乙方保證在甲方工作期間使用任何知識均與前受聘單位無(wú)關(guān)，乙方承擔甲方交付的任何工作或任務(wù)，均不會(huì )侵犯前受聘單位的商業(yè)秘密”。如承擔了對前單位的保密義務(wù)，則應保證在本企業(yè)工作期間不利用前單位的保密信息為本企業(yè)服務(wù)。
(四)被錄用員工是否提供了體檢證明?是否存在潛在病癥?被錄用員工不能提供體檢證明，給公司管理及其它員工身體健康帶來(lái)一定風(fēng)險。
可以采取的相應控制措施：要求被錄用員工提供體檢證明。
(五)錄用通知方式錄用通知書(shū)具有法律效力，書(shū)面方式一旦發(fā)出就要受其約束或對話(huà)方式發(fā)出，了解即生效。錄用通知書(shū)撤回與撤銷(xiāo)�？梢圆扇〉南鄳刂拼胧航ㄗh盡量采取口頭通知方式，避免書(shū)面錄取方式，為企業(yè)留下空間。
以下作為通知及錄用內容的參考：1、將錄用條件作為勞動(dòng)合同附件。2、明示給被錄用者要其簽字確認。3、在規章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細約定。
(六)招聘廣告中的薪酬描述方法不能出現“具體待遇面談”的字樣，或不描述薪酬，或只標出范圍，如3000-5000。
二、單位告訴義務(wù)的法律風(fēng)險及應對
《勞動(dòng)合同法》第八條規定,用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
風(fēng)險解析：告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權。如果單位隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力，可能導致合同無(wú)效并承擔賠償責任。企業(yè)實(shí)務(wù)操作：實(shí)務(wù)操作中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書(shū)面形式告知勞動(dòng)者，并保留相關(guān)證據，方法有二：1、在入職登記表中進(jìn)行設計，讓員工確認。 2、在勞動(dòng)合同中明示讓員工進(jìn)行確認。 三、要求員工擔保的法律風(fēng)險及應對
《勞動(dòng)合同法》第九條規定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。
風(fēng)險解析：收取財物將受到行政處罰，不排除在實(shí)施細則中會(huì )明確。
企業(yè)實(shí)務(wù)操作：實(shí)務(wù)操作中，本條規定的“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶(hù)口簿、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證、專(zhuān)業(yè)技能證書(shū)、職稱(chēng)評定證書(shū)等證件。“其它名義”實(shí)踐中一般是以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。
企業(yè)應對策略：禁止要求勞動(dòng)者提供擔保，是否可以要求第三人提供擔保呢?法律沒(méi)有明確規定，但是，從日常經(jīng)驗看，如果與勞動(dòng)者無(wú)親無(wú)故的第三方，誰(shuí)會(huì )自愿給勞動(dòng)者提供擔保呢?顯然，實(shí)質(zhì)上還是可以等于要求勞動(dòng)者提供第三方擔保(這里的擔保應該是第三人保證擔保，但我國也沒(méi)有相關(guān)法律規定)。是否可行有待于司法解釋確定。