什么是最好的員工激勵?“錯位”激勵

　　如果您認為這個(gè)論斷過(guò)于“片面”，對此，我舉雙手贊成，它的確很“片面”，但是就探索問(wèn)題而言，很多時(shí)候“片面”是“深刻”的前提。在研究中，任何“學(xué)說(shuō)”都可以鼓勵，但是四平八穩的“綜合說(shuō)”除外，因為“綜合說(shuō)”等于沒(méi)說(shuō)。

　　明確問(wèn)題并不等于解決問(wèn)題，在管理中如何才能取得最佳的激勵效果?在近年來(lái)為企業(yè)進(jìn)行管理咨詢(xún)與培訓的同時(shí)，我自己也一直在思考這個(gè)問(wèn)題。

　　因為我自己在長(cháng)期的員工激勵和企業(yè)培訓工作中發(fā)現，令很多培訓師最頭疼的問(wèn)題不是員工激動(dòng)不起來(lái)，而是激動(dòng)維持的時(shí)間太短。當然，這不是員工的錯，因為對于人類(lèi)來(lái)講，“激動(dòng)”本身就是一種短暫的情緒現象。試圖通過(guò)讓人“激動(dòng)”來(lái)達到“激勵”，無(wú)異于飲鴆止渴。

　　但這并不意味著(zhù)問(wèn)題不能解決。在我看來(lái)，真正的“完美激勵”不在于程度上，而在于時(shí)間上——“完美激勵”不應該是在某次暴飲暴食后讓人迅速消化的“健胃消食片”，而是持續增強胃動(dòng)力的“嗎丁啉”——這就來(lái)到了激勵的核心命題——“持續性激勵”。

　　需要注意的是，“持續性激勵”的本質(zhì)不是“持續性”的激勵，而是激勵的“持續性”。嚴正指出：這不是“豆腐一碗，一碗豆腐”的無(wú)聊游戲，而是“常立志”與“立長(cháng)志”之間的嚴肅區別——前者是“無(wú)志者”，后者是“有志者”。這就是問(wèn)題的本質(zhì)。

　　人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動(dòng)機”一樣運轉不停，保持激勵“持續性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。這就我自己在長(cháng)期企業(yè)培訓中發(fā)現的最行之有效的激勵方式——分階段實(shí)現大目標。

　　目標是企業(yè)管理中最基本的一個(gè)概念。但是很多企業(yè)經(jīng)理和培訓師并沒(méi)有真正弄懂目標的含義。我們生活中經(jīng)常會(huì )遇到這樣的現象，有些事越想做得好，越是做不好。也就是說(shuō)，當目標太高、太宏偉，主體就會(huì )覺(jué)得由于難以實(shí)現而感到緊張，就會(huì )不由自主地發(fā)抖，這就是心理學(xué)上所說(shuō)的“目標性恐懼”。“目標性恐懼”的直接后果是經(jīng)常使人產(chǎn)生中途放棄的念頭，這就是“半途效應”。

　　“半途效應”是指在激勵過(guò)程中達到半途時(shí)，主體由于心理因素及環(huán)境因素的交互作用而導致的一種試圖放棄目標的負面效應。大量的事實(shí)表明，除了個(gè)人意志力等主觀(guān)因素之外，目標設定的越不合理就越容易出現“半途效應”。

　　最典型的一個(gè)例子發(fā)生在一位試圖橫渡加里福尼亞卡塔林納海峽的女士身上。1952年7月4日清晨。加利福尼亞海岸以西21英里的卡塔林納島上，一個(gè)34歲的女人涉水進(jìn)入太平洋中，開(kāi)始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一個(gè)游過(guò)這個(gè)海峽的婦女。這名婦女叫費羅倫絲?柯德威克。那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻。在海水中游了15個(gè)小時(shí)之后，她已經(jīng)筋疲力盡，于是決定放棄，她叫人拉她上船。在船上陪同她的母親和教練告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。她感到船上的人肯定在騙她，岸肯定還在很遠的地方。盡管大家一再保證很快就要到對岸了，但是費羅倫斯已經(jīng)因為看不到希望而放棄了努力——在下水15小時(shí)零55分鐘后，她被拉上船，而此地離加州海岸只有半英里!事后費羅倫斯后悔萬(wàn)分地說(shuō)道：“說(shuō)實(shí)在的，我不是為自己找借口，如果當時(shí)我看見(jiàn)陸地，也許我能堅持下來(lái)。”

　　兩個(gè)月后，她再次橫渡海峽。但是這次她采取了全新的策略：把整個(gè)過(guò)程分成8個(gè)小階段，設置標志物。每到一個(gè)標志物，她就會(huì )告訴自己：我已經(jīng)完成多少了，我還剩下多遠就要完成了。因為這次橫渡海峽每一步都有了階段性目標，既減少了壓力，又增加了成就感。所以，費羅倫絲順利地完成了她橫渡海峽的壯舉——她不但是第一位游過(guò)卡塔林納海峽的女性，而且比男子的記錄還快了大約兩個(gè)鐘頭。

　　激勵也是這樣，大家都知道一勞永逸的激勵是不現實(shí)的，于是很多企業(yè)經(jīng)理和培訓師便選擇了經(jīng)常不斷地激勵員工好好努力以便實(shí)現宏偉目標的做法。但是，持續不斷的激動(dòng)必然導致持續不斷的疲憊，這是為人類(lèi)的心理和生理機制所決定的。而且，不斷重復的激勵還會(huì )導致“敏感遞減效應”，大家非但不會(huì )再對激勵感到熱血沸騰，反而會(huì )像討厭廣告一樣回避激勵——你不可能指望員工在他不喜歡做的事上取得成功。

　　其實(shí)，真正最有效的激勵是“錯位”的：與其持續不斷地激勵員工使之完成宏偉目標，不如把宏偉目標分解成不同的階段使之符合員工。分解目標的意義就等于告訴員工：無(wú)論他們處在什么位置上，他們都能一定取得成功。因為“勝任”是對員工最大的激勵xuexihr.com/h/q.或者說(shuō)，激勵的本質(zhì)就在于讓員工感到勝任。只有從事自己能夠勝任的工作，員工才有成就感。這才是“完美激勵”，因為最高明的激勵大師不是口若懸河的鼓動(dòng)家，而是深諳人性的行為學(xué)者。

　　每個(gè)人都希望夢(mèng)想成真，成功卻似乎遠在天邊遙不可及，其實(shí)，我們不必用宏偉的目標嚇唬自己，只要懂得分階段實(shí)現大目標，成功的喜悅就會(huì )隨著(zhù)一個(gè)個(gè)愉快的節點(diǎn)逐漸浸潤我們的生命。

　　從這個(gè)意義上講，只有善于分解目標的人，才是離目標最近的人。