下面是一篇提名為《如何調動(dòng)員工的積極性》，由應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供，請閱讀；

如何調動(dòng)員工的積極性，屬于管理學(xué)的激勵理論范疇。

    所謂的激勵就是領(lǐng)導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng )造性，在工作中做出更大的成績(jì)。它是一名領(lǐng)導者的基本職責和必備能力。也就是說(shuō)，能不能充分調動(dòng)員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導者是否成熟、是否稱(chēng)職的重要標志。

    可是我們知道，管理者是無(wú)法提供原動(dòng)力的，原動(dòng)力只能來(lái)自于員工自己。這種原動(dòng)力是員工天生的，或是早年養成的性格決定的。因此，企業(yè)管理者能做的事情就是了解不同員工的不同心理，并因人而異地進(jìn)行引導。

    一位優(yōu)秀的管理者需要能夠識別員工不同的積極性，并將它引導到工作當中。對大多數員工來(lái)講，對自己接手的項目都會(huì )全力以赴。當他們相信做的工作可以為公司、同事和自己帶來(lái)價(jià)值時(shí)，他們會(huì )做到最好。換句話(huà)說(shuō)，積極性是內在的和自發(fā)的。而當我們談到外部的動(dòng)力時(shí)，指的是那些能激發(fā)我們內在需要和愿望的外部因素。

    發(fā)現和利用員工的外部驅動(dòng)因素是管理者的工作之一。

    布雷希在其《用心管理》一書(shū)中提到，現代社會(huì )的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會(huì )在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉型社會(huì )、就職獨生子女、個(gè)性發(fā)展等特殊國情。所以，管理者在調動(dòng)員工積極性方面，必須適時(shí)、適勢、綜合地運用各種激勵的方法。

    成功的管理者知道，企業(yè)需要民主管理，自己不能做統治者。因為，統治者形象會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，長(cháng)久必然影響員工的積極性。那么，克服的唯一辦法就是民主管理，營(yíng)造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如公司的管理制度、公司目前讓人不滿(mǎn)的地方等，乃至于項目之間的協(xié)調分工，均可采用匿名方式征求大家的意見(jiàn)，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

    許多企業(yè)的管理者都有這種感覺(jué)，都覺(jué)得自己的員工對企業(yè)沒(méi)有責任感。他們甚至在想，如果企業(yè)的每一位員工都能像他們那樣關(guān)心企業(yè)該有多好。實(shí)際上，員工對企業(yè)的責任感并不是自然就有的，因為員工是企業(yè)風(fēng)險的逃避者，員工不會(huì )像管理者那樣主動(dòng)地去關(guān)心企業(yè)的命運。那么，如果員工能在企業(yè)中實(shí)現自我價(jià)值，則會(huì )更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，因為這時(shí)企業(yè)的前途已經(jīng)和個(gè)人的前途相聯(lián)系起來(lái)，從而提高員工對企業(yè)的責任感。所以，管理者應拋棄傳統的恩威并施的激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿(mǎn)足每人實(shí)現自我價(jià)值的高層次需求。

    成功的管理者知道，通過(guò)溝通也能夠產(chǎn)生激勵的效果，那么溝通的前提是首先要尊重員工。任何一個(gè)現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。

    競爭是社會(huì )前進(jìn)的動(dòng)力，管理者應懂得把競爭機制引入內部管理，從而激發(fā)員工的內在動(dòng)力和自身素質(zhì)的提高�？荚u是成功企業(yè)通常使用的一種競爭機制，它通過(guò)考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開(kāi)、合理，否則就會(huì )適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時(shí)強調協(xié)作，否則就會(huì )變成爭權奪利、互相拆臺。

    當然了，為了充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性，也應把制度的設計目標與員工的切身利益最大限度地聯(lián)系在一起。其實(shí)，無(wú)論是社會(huì )公共管理還是企業(yè)管理，都離不開(kāi)一個(gè)環(huán)節，那就是制度設計和制度創(chuàng )新。如果這一環(huán)節抓得好，管理績(jì)效將會(huì )事半功倍；否則不僅事倍功半，甚至吃力不討好。

   并非他們的本性有什么變化，而是規則的改變導致他們的行為發(fā)生了變化。設想一下，假如進(jìn)一步規定：在到岸港口驗收時(shí)任何一個(gè)犯人必須身體健康，體重下降者不列入政府付費范圍。相信船主們在途中一定更會(huì )將犯人們照顧得“無(wú)微不至”，更加極盡“人道主義”之責任。

    這就是制度創(chuàng )新的魅力所在。
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