員工忠誠度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，隨著(zhù)我國企業(yè)人力資源管理理念在企業(yè)日益盛行，員工忠誠度問(wèn)題的重要性也日益突出。本文將員工忠誠度分為高、低兩個(gè)層次，并分別提出不同的應對策略。
培養和提高員工低層次忠誠的策略
針對員工低層次忠誠，企業(yè)主要可以通過(guò)完善和嚴格員工進(jìn)入、停留和離開(kāi)企業(yè)的各項制度，提高員工離開(kāi)企業(yè)的成本等方面，提高員工對企業(yè)的“被動(dòng)性忠誠”。
1.員工流入環(huán)節
�。�1）嚴格挑選。企業(yè)在錄用新員工的時(shí)候可以進(jìn)行結構化面試，將有針對性檢測員工忠誠度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條。該測評工具至少應包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對原來(lái)公司的評價(jià)，對工作環(huán)境、工作機會(huì )及報酬福利的體會(huì )，什么是最好的工作、什么是最好的同事，個(gè)人職業(yè)生涯規劃是什么等等。
�。�2）提供真實(shí)職位預覽。從員工的角度看，許多人常常對企業(yè)有不切實(shí)際的預期，這種不切實(shí)際的預期又往往是招聘者在招聘過(guò)程中的失誤和誤導帶給員工的。對于此種現象，企業(yè)可以采用真實(shí)職位預覽的方式來(lái)解決，給員工以真實(shí)的、準確的、完整的有關(guān)職位和企業(yè)的信息，從而建立和保持員工忠誠。
真實(shí)職位預覽也可以在員工進(jìn)入企業(yè)之后進(jìn)行。要有效利用試用期，也就是員工剛剛進(jìn)入企業(yè)的最初階段，企業(yè)和工作給員工帶來(lái)“最初體驗”�？梢跃牡陌才艈T工最初的40個(gè)小時(shí)的工作，包括一些看來(lái)或許是無(wú)關(guān)緊要的細枝末節，給員工留下最深印象。
�。�3）加強內部招聘。企業(yè)的內部招聘渠道是否通暢也是一個(gè)重要的問(wèn)題。這一渠道的暢通表明企業(yè)向員工開(kāi)放空缺職位的機會(huì )，是給予員工的一種資格、一種特殊權利，是穩定員工隊伍的重要方法之一，這樣能夠使員工從長(cháng)遠來(lái)看待自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。在企業(yè)有空缺職位時(shí)，應把更多的機會(huì )提供給企業(yè)內有一定專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習能力強且有極佳可塑性的明星員工。
2.員工保留環(huán)節
�。�1）提供有競爭力的薪酬和福利。企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要原因。人力資本理論估計，員工辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。薪酬的競爭力不僅表現在其絕對數上，更重要的是將薪酬和獎勵與員工的真實(shí)的工作業(yè)績(jì)聯(lián)系起來(lái)，論功行賞，如加大績(jì)效獎金在總收入中的比例。同時(shí)企業(yè)還要懂得巧妙運用“30%舒適區”來(lái)激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。
�。�2）推行內部晉升制度。晉升機會(huì )的存在，會(huì )使得員工離開(kāi)企業(yè)的成本提高，這也會(huì )使其慎重地考慮其離開(kāi)決策。企業(yè)可以采取年功序列制和長(cháng)期認識考察制結合的方法。
3.員工退出環(huán)節
當員工表現出不忠誠的傾向甚至提出離職意愿時(shí)，和其進(jìn)行談話(huà)并及時(shí)采取措施，往往會(huì )收到扭轉局面的作用。這會(huì )使得員工從心里感到自己被重視，從而會(huì )對自己的想法重新進(jìn)行更為理性的審視。另一方面也可分析出企業(yè)影響員工穩定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢，以利采取必要的改進(jìn)措施。
培養和提高員工高層次忠誠的策略
在構建員工低層次忠誠的基礎上，企業(yè)還應該培養和提高員工的高層次忠誠。
1.鼓勵員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)
企業(yè)可以采用“勞資協(xié)議制”的方法來(lái)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。“勞資協(xié)議制”是指勞資雙方就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和企業(yè)發(fā)展的中長(cháng)期計劃等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商討論。只有勞資雙方達成共識后，才能決策執行。員工的意見(jiàn)或建議一旦被采納而成為企業(yè)的決策，員工自己就會(huì )積極執行，并為實(shí)現這一決策而努力奮斗。
2.建立與員工的情感共同體
如果能將企業(yè)和員工用“情感”綁在一起，使其同呼吸、共命運，員工的忠誠也就牢不可破。企業(yè)可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)建立與員工的情感共同體。
�。�1）完善工作內容設計。在工作設計時(shí)如能考慮到工作職位的意義、豐富程度等因素，就能提高員工對職位的滿(mǎn)足度，從而提高員工的忠誠水平。
�。�2）開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。在企業(yè)中，員工常常覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展機會(huì )而選擇了離開(kāi)，而職業(yè)生涯管理明確了員工在企業(yè)內的發(fā)展前景和努力方向，從而提高企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工因自己的良好發(fā)展前景而不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。
�。�3）實(shí)施人性化管理。通過(guò)對工作環(huán)境和管理手段的人性化設計，可以為員工創(chuàng )造既富有挑戰、充滿(mǎn)競爭，同時(shí)又和諧、舒適的工作氛圍。
第一，加強溝通。員工與管理層之間的信息交換，不同部門(mén)的員工之間的溝通與協(xié)作以及員工與顧客之間的溝通與交流是企業(yè)培養忠誠員工的一個(gè)重要環(huán)節。
第二，靈活的安排組織架構。通過(guò)減少層級、廢除各種等級化特征、破除條塊分割、利用復合功能型的小團隊去完成明確而富有挑戰性的目標、聚焦核心業(yè)務(wù)、控制管理人員和一線(xiàn)工作人員的比例等方法使企業(yè)“簡(jiǎn)單，再簡(jiǎn)單”，從而留住員工。
第三，注重情感撫慰。企業(yè)要把員工當作伙伴甚至家庭成員來(lái)關(guān)心和愛(ài)護；管理者對下屬員工的贊揚和鼓勵，都會(huì )使員工如沐春風(fēng)；對員工家屬也要多一些關(guān)心。這樣做不僅員工本人會(huì )感激不盡，還會(huì )感染周?chē)械娜�，有利于集體的團結。
�。�4）培育積極的企業(yè)文化。文化的認同是員工和企業(yè)保持高度一致的最高層次。被所有成員接受和認同的企業(yè)文化和目標成為企業(yè)和員工的“共同愿景”。以共同愿景為基礎的企業(yè)文化，是企業(yè)上下全體的信仰，它被全體成員分享，凝聚所有人的能量。