員工操守控制之困

     如今能讓老板們睡不著(zhù)覺(jué)的也就是兩件事，一件是市場(chǎng)的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風(fēng)險。俗話(huà)說(shuō)，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設想、不寒而栗。從中小型民營(yíng)企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現實(shí)問(wèn)題。
    
     有部美國大片《國家的敵人》，是說(shuō)國家對公民的監控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結尾有這樣一句話(huà)：“我們必需監控每一個(gè)人，我們必需監控每一個(gè)監控別人的人，……”其實(shí)企業(yè)如同國家，也面臨著(zhù)監控員工的必要與道德之間的尷尬。企業(yè)對員工的關(guān)心未必都是真的，大多是帶有表演的成分，而企業(yè)對員工操守風(fēng)險的控制防范卻是真抓實(shí)干。人力資源管理部門(mén)則是員工操守風(fēng)險防控的主要機構。從目前已有的辦法來(lái)看，控制員工的操守風(fēng)險的方法存在著(zhù)很多的問(wèn)題，本文擬對人力資源管理環(huán)節中員工操守控制方法中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析。
     
     一、人才招聘中的操守控制之難
     
     雖說(shuō)招聘環(huán)節是員工操守控制的第一道關(guān)口，當前企業(yè)一般采用以下方法，試圖招到忠誠度高，誠信負責的員工，但是這些方法并不是靈丹妙藥，存在的問(wèn)題非常多。
    
     1.歷史調查法難保“清白”
     　　
     這種方法主要通過(guò)對應聘者的工作履歷進(jìn)行調查，以確保錄用員工的“歷史清白”。這一方法有兩個(gè)難點(diǎn)，一是大量的工作履歷本身就不可靠，在我國并沒(méi)有完善的信用體系，雖然有人事檔案，但是極少有企業(yè)把員工的不良記錄記入檔案，有些企業(yè)則對新員工重新建立歷史檔案，因此，這使得調查結果并不能說(shuō)明什么。另外，沒(méi)有出現過(guò)任何科學(xué)數據支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀(guān)點(diǎn)。一個(gè)人第一次“出問(wèn)題”之前肯定是干凈的，如果招進(jìn)來(lái)一個(gè)看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔這樣的風(fēng)險：此人第一次的問(wèn)題記錄不幸就出在本公司。
    
     2.面試控制法信度不高
    
     這種方法主要在面試過(guò)程中設計問(wèn)題情景，通過(guò)觀(guān)察求職者的言行反應來(lái)考察求職者的職業(yè)操守。常用的方法有情景模擬，角色扮演，無(wú)領(lǐng)導小組討論，團隊活動(dòng)等。有一個(gè)廣為傳播的求職故事就是這樣的：某公司在學(xué)校舉行面試，故將一掃帚放倒在地，過(guò)往的學(xué)生沒(méi)有一個(gè)注意到了掃帚，一個(gè)男生過(guò)地將掃帚撿起，后來(lái)他被錄取了，原因是他的品德。很多人力資源管理者都相信此類(lèi)問(wèn)題情景下的反應能真實(shí)反映求職者的本來(lái)面目，因此，這些方法被廣泛使用。但是，這些方法也存在著(zhù)系列問(wèn)題。一是面試中的問(wèn)題情景設計頗不容易，非一般人員所能勝任，聘請心理學(xué)家設計并做現場(chǎng)指導則價(jià)格不菲。另外，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的日益普及，大多數求職者能輕而易舉的獲得一些相關(guān)的知識，也有很多論壇在線(xiàn)交流此類(lèi)經(jīng)驗，有些高校甚至專(zhuān)門(mén)開(kāi)設應對此類(lèi)面試的講座，求職者個(gè)個(gè)都是專(zhuān)家，考察自然沒(méi)有信度可言。
    
     3.心理測驗法問(wèn)題多多
    
     心理測驗法是實(shí)力雄厚的企業(yè)常采用的方法，很多心理測驗量表中有對受測者誠實(shí)、守信、責任感等心理品質(zhì)的指標。如16PF測驗中就有對受測者自律性，有恒性，世故性、穩定性等涉及優(yōu)良心理品質(zhì)指標的考察。心理測驗由于自身局限性，存在著(zhù)諸多問(wèn)題：第一是這些量表都是自陳量表，測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會(huì )依據職位要求而不是實(shí)際情況來(lái)選擇答案，因而導致測驗結果不準確；第二是這些量表大多移植自國外，不少題目從語(yǔ)言翻譯、表達方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會(huì )背景與中國的實(shí)際情況也有較大差異；第三，由于沒(méi)有一套統一的測量標準，缺乏統一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結果差距很大。
     
     二、人才使用中的操守控制之難
     
     1.合同協(xié)議有效嗎？
    
     公司對于錄用的新人，往往與之簽署相關(guān)的合同、協(xié)議來(lái)控制員工的操守風(fēng)險。問(wèn)題是，合同與協(xié)議有多大效力？合同與協(xié)議往往都是公司事先擬訂好了的。例如，對于員工保守公司機密的條款可能有數十條，但合同與協(xié)議往往滯后于事實(shí)，往往是有人給公司造成了損失，就在新引進(jìn)的員工協(xié)議上增加一條，變化總是比計劃快。損失既已形成，補加條款僅能約束后來(lái)者。另外，當背叛的收益高于違約的成本，合同和協(xié)議還有多大的效力呢？
    
     2.文化建設能感化員工嗎？
    
     企業(yè)管理層都有這樣的認識：公司的文化建設能感化員工，并能進(jìn)一步降低員工的操守風(fēng)險。因此，企業(yè)文化建設十分重視，人本關(guān)懷、和諧環(huán)境塑造、團隊建設、拓展訓練、內刊內報等手段都用上了，用心可謂良苦。即使這樣，問(wèn)題似乎遠遠還沒(méi)有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國巴林銀行自不必再說(shuō)，就說(shuō)一向以管理嚴謹完善著(zhù)稱(chēng)、企業(yè)文化建設堪稱(chēng)典范、并被稱(chēng)為“中國職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍校”的寶潔公司，終于忍無(wú)可忍地在2000年一下子開(kāi)除了多名公司培養多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引起業(yè)界不小的震動(dòng)——誰(shuí)也說(shuō)不清問(wèn)題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺(jué)：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯誤的級別就越高；
    
     3.職業(yè)道德培訓教育得了誰(shuí)？
    
     培訓市場(chǎng)日益紅火。過(guò)去企業(yè)培訓主要是知識、技能的培訓，現在職業(yè)道德則成為培訓的主要內容。相關(guān)的培訓內容有團隊建設、誠實(shí)守信、人格魅力塑造、責任教育、成功素質(zhì)教育等培訓課程中都涉及員工職業(yè)操守的教育。不可否認，培訓確實(shí)能起到提升員工職業(yè)操守的作用，但是培訓效果很大程度上取決于員工的受訓意愿。某知名咨詢(xún)公司宣布將利用周末的兩天時(shí)間去無(wú)錫某拓展營(yíng)地進(jìn)行團隊建設之后，這個(gè)未經(jīng)公眾討論而由公司管理層單方宣布的決定，激起大部分員工的反感。最后的結果是，管理層閉門(mén)開(kāi)會(huì )一上午，討論出“周末照常休息，將團隊建設的時(shí)間改為周四下午和周五全天”的決策，反團隊建設的團隊建設取得了徹底的勝利，這之后的許多天內，大家見(jiàn)到對方都格外親切。另外，目前的態(tài)度培訓市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，培訓內容千篇一律，培訓師良莠不齊，難怪很多一度曾熱衷于培訓的企業(yè)和人才發(fā)出這樣的感慨：培訓培訓，賠錢(qián)的教訓！
     
     三、員工離職時(shí)的操守控制之難
     
     1.離職談話(huà)能使跳槽者安靜的走開(kāi)嗎？
    
     隨著(zhù)就業(yè)觀(guān)念的日益開(kāi)放，跳槽管理成為人力資源管理的常見(jiàn)內容。員工離職或多或少會(huì )影響其他員工的心態(tài)，如果員工離職時(shí)，借機發(fā)泄不滿(mǎn)，則會(huì )造成相當嚴重的負面影響，甚至會(huì )形成集體跳槽的局面。目前，比較常用的方法就是做好離職談話(huà)。比如，盡量?jì)A聽(tīng)離職員工的不滿(mǎn)，請高層領(lǐng)導對離職者的成績(jì)給予肯定，及時(shí)清算離職者的薪資獎金等。對于離職者來(lái)說(shuō)，離職談話(huà)很容易被理解為貓哭耗子假慈悲，尤其是該員工在任期多年未有過(guò)如此規格的談話(huà)，離開(kāi)時(shí)受到如此禮遇，則更容易引起其不滿(mǎn)。
    
     2.競業(yè)限制限制得了誰(shuí)？
    
     目前，企業(yè)主要通過(guò)以下條款來(lái)限制員工離職后的泄密行為。一是企業(yè)與員工約定該員工在離開(kāi)該企業(yè)的一定時(shí)間內，不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品且有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職或自己從事同一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。二是企業(yè)向員工支付競業(yè)限制的補償費，補償費的標準根據員工接觸商業(yè)機密的程度與上年度該員工的總報酬，來(lái)確定一個(gè)適宜的比例。理論上，競業(yè)限制條款能有效防止公司機密的泄露，但是在實(shí)際操作中，競業(yè)限制存在著(zhù)如下問(wèn)題：一是競業(yè)限制條款的適用性。對于技術(shù)機密，競業(yè)限制也許有用，如果是經(jīng)營(yíng)機密，又如何限制呢？難道中國快餐店采用肯德基的管理方式也要受限制嗎？另外，隨著(zhù)人才市場(chǎng)的競爭日益激烈，跳槽離職日益頻繁，對帶走公司機密的人才的監控越來(lái)越困難，即使離職者違反了競業(yè)限制條款，要取證也十分困難，競業(yè)限制條款形同虛設。
    
     綜上所述，筆者認為，員工的操守控制是一個(gè)系統工程，它有賴(lài)于我國法制體系的健全，也有賴(lài)于我國公民信用體系的構建。在管理實(shí)踐中，企業(yè)還必須面對大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問(wèn)題，這些問(wèn)題往往還不能簡(jiǎn)單地用對與錯、好與壞、行與否來(lái)說(shuō)清楚。對于企業(yè)那些“違背道德準則”的黑內幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過(guò)這位員工）給“捅”了出去，企業(yè)當然被動(dòng)。但是，員工這一行為在客觀(guān)上對社會(huì )是有利的，我們如何評價(jià)這位員工的“操守”？難道還要結合這位員工當初行事的動(dòng)機嗎？其實(shí)，誰(shuí)都清楚，動(dòng)機永遠都是一筆扯不清的“糊涂帳”！人力資源管理者應該明白，雖然他們肩負重要的員工操守控制責任，但不是員工操守的保護者。