給員工隱私設置安全線(xiàn)

     隱私權是公民的合法權利，從企業(yè)角度看，為了人職匹配、安全生產(chǎn)、提高效率和杜絕腐敗等原因，必須在諸多環(huán)節了解員工隱私，隱私管理已成為人力資源管理的重要工作內容。人事管理者在人才引進(jìn)、考核選拔、人才流出等環(huán)節面臨著(zhù)大量直面員工隱私的環(huán)節。為了防止員工上班炒股、聊QQ和網(wǎng)上購物等干私活，越來(lái)越多的企業(yè)采用了攝像監視、網(wǎng)絡(luò )監控、手機定位等措施。大量的個(gè)人隱私暴露在人力資源管理者的視線(xiàn)下。
    
     人力資源管理直面隱私管理的環(huán)節
    
     人力資源管理者是員工隱私管理的操作者，一般來(lái)說(shuō)，以下場(chǎng)合人力資源管理者必須進(jìn)行有效的隱私管理。
    
     1.員工受聘前。企業(yè)為了招到合格的人才，往往需要對員工進(jìn)行各種形式的甄選活動(dòng)。
    
     首先，人力資源管理人員要對員工的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。不管求職者是否被錄用，求職者都得準備自己的求職簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷往往會(huì )涉及到員工的隱私，如姓名、住址、個(gè)人照片、聯(lián)系電話(huà)、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果人力資源管理者人員粗心大意或不負責任，可能會(huì )導致準員工的個(gè)人信息被泄露，從而侵犯了他們的隱私權。從法律上來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷是求職者的私人物品，如果招聘廣告中沒(méi)有聲明“概不退還”，其所有權應該歸求職者所有。據《遼沈日報》某招聘企業(yè)將不合格求職者簡(jiǎn)歷隨便扔進(jìn)垃圾桶，被某求職者發(fā)現后十分傷心，這樣的做法既破壞了企業(yè)形象，又可能泄露求職者隱私，從而觸犯法律。
    
     其次在人才選拔過(guò)程中，人力資源管理人員為了全面了解求職者的情況，往往會(huì )對求職者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關(guān)的年齡、健康狀況、學(xué)歷、職稱(chēng)等個(gè)人信息，也有與工作崗位不相關(guān)的家庭情況、身高、血型、社會(huì )關(guān)系、信仰、財產(chǎn)狀況等個(gè)人信息。許多企業(yè)往往要求職員工超出招聘的需要披露其個(gè)人隱私，有些公司的人力資源部在對求職者進(jìn)行甄選時(shí)，經(jīng)常進(jìn)行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試。求職者做為弱勢的一方，往往能配合人力資源管理者的調查要求。但是人力資源管理者人員在操作過(guò)程中如果沒(méi)有一定的能力和經(jīng)驗，則有可能侵犯員工的隱私權。
    
     2.員工受聘中。在員工雇用的過(guò)程中，人力資源管理的隱私管理主要表現為以下幾個(gè)方面。
    
     （1）對工作場(chǎng)所的監控以及對工作地點(diǎn)的搜查，在工作環(huán)境下，企業(yè)往往通過(guò)一些先進(jìn)的電子設備對員工進(jìn)行監控，并且經(jīng)常對員工的工作地點(diǎn)進(jìn)行搜查，從員工的角度來(lái)說(shuō)，受到監控總不是一件令人舒服的事情。對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，如何對員工監控，怎么處理監控結果、如何向上級和員工反映監控情況，則是難以處理的問(wèn)題。深圳市寶安區某表業(yè)廠(chǎng)以防止員工們偷竊，在廠(chǎng)區各處安裝監視器，發(fā)展到后來(lái)，竟然在男廁所裝上了監視器，給員工的正常行動(dòng)造成極大的不便"廠(chǎng)里數十名男員工聯(lián)名狀告工廠(chǎng)侵犯了他們的隱私權。
    
     （2）對員工隱私的處置。在人力資源管理管理過(guò)程中，企業(yè)為了經(jīng)濟上的考慮，往往會(huì )泄露員工的個(gè)人資料來(lái)獲取自己的利益。如經(jīng)常要求員工檢查身體，并公布身體檢查的結果，以督促員工重視身體健康。將員工的工作業(yè)績(jì)公開(kāi)反饋，以鼓勵員工形成競爭。這些做法客觀(guān)上也許對員工是有利的，但是對員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是侵犯了他們的隱私，有的員工甚至形成了較大的心理壓力，影響了正常工作。
    
     （3）對員工的電子郵件以及上網(wǎng)記錄進(jìn)行監控。由于科技的發(fā)達以及互聯(lián)網(wǎng)的普及，人力資源管理人員開(kāi)始通過(guò)各種網(wǎng)絡(luò )工具對員工的電子郵件以及上網(wǎng)記錄進(jìn)行監控。據經(jīng)濟參考報報道，中國近兩成的公司對員工的網(wǎng)聊記錄、電子郵件內容進(jìn)行監控，而通過(guò)QQ、MSN在公司聊天的員工達到90%以上。針對監控行為，員工和公司各執一詞，但調查表明，九成員工因此沒(méi)有了安全感。
    
     3.員工解聘后。員工辭職或辭退后，有關(guān)員工的檔案仍會(huì )在公司保留一段時(shí)間，另外，人力資源管理人員對員工在受聘期間的表現比較了解，這些也屬于員工的個(gè)人隱私，也面臨者管理不當的情況。如未經(jīng)個(gè)人同意將員工資料出售給獵頭公司或人才市場(chǎng)，向前來(lái)調查員工背景的企業(yè)反映不符合求職者實(shí)際情況的信息等。某外資企業(yè)在與其銷(xiāo)售部經(jīng)理的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后仍然保留該經(jīng)理的個(gè)人資料，并將這些資料出售給一獵頭公司，該員工以企業(yè)已經(jīng)侵犯其隱私權為由向法院提起訴訟。
    
     給員工隱私設置安全線(xiàn)
    
     1.隱私管理過(guò)程要公開(kāi)。公開(kāi)隱私管理活動(dòng)的原因和過(guò)程以及結果的處理方法，既體現了對求職者和員工的尊重，也在一定程度上減少了由于侵犯隱私而被起訴的法律風(fēng)險。例如，在招聘廣告中盡量寫(xiě)清楚簡(jiǎn)歷所需要的內容，不需要的內容則不要求求職者公開(kāi)；面試時(shí)如果要錄像，則必須取得求職者同意；在工作場(chǎng)合對員工進(jìn)行電子監控之前，應當告知他們實(shí)施監控的原因、時(shí)間編排、以及準備收集的資料；對于員工須長(cháng)期在監視環(huán)境中工作的，人力資源管理者應當在招聘時(shí)即將這一政策告知應聘者。
    
     2.隱私管理的目的要正當。作為一個(gè)人力資源管理者人員，無(wú)論是在求職面試過(guò)程中還是監視員工的過(guò)程中，都必須明白，我們對員工隱私管理是出于企業(yè)的正當利益，如監聽(tīng)、監視等只能是為了企業(yè)的正當利益，即保障安全生產(chǎn)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，而不應出于其他目的，尤其是商業(yè)目的。同時(shí)，使用的設備也應具備合法性，即該設備應為國家機關(guān)批準使用或不為法律法規所禁止使用的。
    
     3.隱私收集的內容必須與工作相關(guān)
    
     每個(gè)人都有很多的隱私，有些與工作相關(guān)，有些則與工作無(wú)關(guān)緊要。因此，人力資源管理者在了解員工隱私時(shí)必須把握與工作需要相關(guān)的原則，不能為了滿(mǎn)足自己的好奇心而肆意調查員工的隱私，也不能超出工作需要去了解員工的隱私。例如，對員工的監察時(shí)間僅限于工作時(shí)間，因而員工在休息間隙和下班后的言行不應作為監察對象；監察空間僅限于工作場(chǎng)所中的必要地點(diǎn)，如車(chē)間、辦公室等，洗手間、更衣室等地點(diǎn)原則上不應安裝監察設備。對員工個(gè)人信息資料的收集和保存的范圍應當限制在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內。那些與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應當在事先得到員工同意或書(shū)面通知員工而員工不表示反對的情況下，方能收集和保存。而諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理無(wú)關(guān)，純屬員工私人領(lǐng)域的信息資料，人力資源管理者則沒(méi)必要了解和收集。
    
     4.遵守保密性原則。除非獲得司法授權或法律另有規定，不能將所收集的信息向任何第三人泄露或公開(kāi)。人力資源管理者應采取相當的安全措施加以保護，這一安全措施應與其所收集的個(gè)人信息的敏感程度相適應。一般的人口特征信息如身高、學(xué)歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不告訴公司外無(wú)關(guān)人員，與個(gè)人身體狀況、工作考核、過(guò)去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內保密，僅僅在工作需要范圍內公開(kāi)，與個(gè)人尊嚴有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內公開(kāi)。
    
     5.給予員工對隱私的獲取權和更正權。
    
     人力資源管理者進(jìn)行隱私管理時(shí)，應當給予管理對象對于隱私的獲取權和更正權，也即應本人的要求，員工應被告知收集、利用、披露其個(gè)人信息的情況，并可以獲取該信息，當人力資源管理者以此為依據作出對員工的不利決定時(shí)，該員工有權對此等信息的準確性和完整性提出質(zhì)疑，并對其進(jìn)行適當的修正。例如，對于年度考核結果情況公布可以先和考核不理想的員工通氣，先打好預防針。對于工作時(shí)被監控到差錯的員工給予解釋的機會(huì )，了解原因。