管理者收到一名下屬的辭職信，而該員工恰是公司的一個(gè)關(guān)鍵性人才，此時(shí)該如何處理？一般說(shuō)來(lái)，可能有兩個(gè)選擇：

　　1．尊重下屬的選擇，批準他的離職申請。如果一名管理者真的能夠如此“大方”，那么想必他還未能充分認識到關(guān)鍵性人才的流失會(huì )給企業(yè)帶來(lái)多大的損失。優(yōu)秀員工如果投奔到競爭對手的陣營(yíng)里去，且同時(shí)帶去公司的客戶(hù)資源、關(guān)鍵技術(shù)或者機密，那對公司可能有災難性的后果。同時(shí)，較高的人才流失率還會(huì )影響到公司的凝聚力。

　　2．不惜以金錢(qián)、情感努力挽留人才。且不說(shuō)這樣做是否能夠留住人才，即使花了巨大代價(jià)留住了人才，但同時(shí)也會(huì )帶來(lái)一系列的問(wèn)題。首先，會(huì )給其他員工帶來(lái)一種錯覺(jué)，認為離職是他們與公司談判的最好籌碼，于是相繼效仿，以期達到升職加薪的目的。其次，本欲離職的員工被挽留下來(lái)后，是否還能與管理者如往日般相處？一般說(shuō)來(lái)，在管理者心目中，他對公司的忠誠度已經(jīng)大打折扣，因此很難再完全信任他，而他自然也深知這一點(diǎn)。一旦雙方都對彼此有所保留,勢必影響工作的有效開(kāi)展。

　　這樣看來(lái)，“留”與“不留”似乎都不是解決問(wèn)題的最佳辦法。這時(shí)管理者會(huì )開(kāi)始思索———要是不產(chǎn)生這樣的問(wèn)題該多好。解決之道就在于如何制止問(wèn)題的發(fā)生，事先控制人才的流失，就可以省卻人才流失后帶來(lái)的很多問(wèn)題，這樣就不必去做上述兩難的抉擇了。

　　事實(shí)上，留住人才是必要的，但“留人”絕不是“事后留人”，當收到辭職信后再想方設法留住人才，那只是一種被動(dòng)、消極的做法，可能會(huì )得不償失。企業(yè)應變被動(dòng)為主動(dòng)，事先采取種種措施讓員工滿(mǎn)意，為員工創(chuàng )造歸屬感，從而有效地防范人才流失。“事先留人”方為上策。下面從薪酬福利制度、工作保障、工作內容、職業(yè)生涯規劃、企業(yè)環(huán)境等方面來(lái)談?wù)勂髽I(yè)“事先留人”的措施。