企業(yè)要研究員工需要什么？

中國的經(jīng)濟發(fā)展非�？�，環(huán)境變化也非�？�，企業(yè)面對的很多問(wèn)題都是新問(wèn)題，沒(méi)有歷史經(jīng)驗可以借鑒。但縱觀(guān)歐美國家20世紀的企業(yè)發(fā)展歷程，我們會(huì )發(fā)現一個(gè)現象：在20世紀的前30年以及更早的19世紀，歐美國家的企業(yè)是依靠“秒表科學(xué)”、“流水線(xiàn)”、“組織結構”等把人當成機器來(lái)看待，通過(guò)提高人的工作量來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以擴大公司規模，這跟國內的很多發(fā)展初始階段企業(yè)類(lèi)似。但單純地依靠“管”員工來(lái)發(fā)展企業(yè)，已經(jīng)成為管理瓶頸。

隨后歐美國家的企業(yè)開(kāi)始研究“人”的問(wèn)題，研究成果的核心是：人是任何活動(dòng)的核心。因此，需要讓人來(lái)承擔更大的責任。要改變“許多人告訴我，我應該做什么以及我應該怎樣去做，但很少有人了解我想做什么”的情況，要意識到“領(lǐng)導意味著(zhù)使被領(lǐng)導者得到自由”。

這樣的借鑒，對國內很多企業(yè)都有參考價(jià)值。實(shí)際上，國內很多企業(yè)也開(kāi)始意識到員工的重要性：一方面，注重研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)，通過(guò)增加創(chuàng )新來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)附加值；另一方面，降低勞動(dòng)強度，給員工增加收入，組織旅游、拓展訓練，文化建設等，都在企業(yè)內開(kāi)始推行。但真正的效果仍然有限。很多企業(yè)在處理人的問(wèn)題時(shí)，忽視了人的復雜性，其中包括忽視了員工不同層面的需求：