制度導向：確保實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現員工價(jià)值

　　當前國內企業(yè)主要關(guān)注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見(jiàn)習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護、社會(huì )保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執行。但也有近70％的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執行也不力。

　　企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經(jīng)濟社會(huì )目標追求；員工，特別是當前企業(yè)中越來(lái)越多的知識型員工，作為獨立的差異性個(gè)體，有強烈的主宰自己命運、實(shí)現自己價(jià)值的訴求。如何確保實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)，實(shí)現員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調查結果來(lái)看，處于轉型時(shí)期的中國企業(yè)還是以客觀(guān)存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現形式，具有明顯的控制員工的導向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化�，F在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現的“結合點(diǎn)”。根據現代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點(diǎn)”至少有兩個(gè)方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過(guò)企業(yè)戰略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務(wù)，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求；二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價(jià)值觀(guān)一致，這需要通過(guò)“文化性招聘”員工和對員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀(guān)的引導來(lái)達成。