對于年底核心員工的離職，可以把握以下四個(gè)策略：

　　第一，溝通，王顧左右而言他

　　離職是個(gè)尷尬的話(huà)題，也是個(gè)容易牽扯太多糾葛的話(huà)題，領(lǐng)導者知道核心員工要走，第一反應再大，也務(wù)必按奈。

　　對于核心員工尚未主動(dòng)提過(guò)離職、但從其他信息渠道獲知有離職意向的，領(lǐng)導者務(wù)必盡快選擇恰當的時(shí)機，與其進(jìn)行正面溝通，但在具體談話(huà)中，只要員工未提，不要主動(dòng)提起“為什么離職”之類(lèi)，只表關(guān)心、表關(guān)注，而且一切自然。

　　對于已經(jīng)提交離職申請的，初次正面溝通，可先當作子虛烏有，只蜻蜓點(diǎn)水，表關(guān)心、關(guān)注，轉移話(huà)題，“王顧左右而言他”，了解其當前工作生活實(shí)際情況、了解其發(fā)展意向等等。

　　在試圖與員工的溝通中，要注意做到鎮定自如，泰然自若，不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺(jué)。

　　第二，離職真相，務(wù)必道聽(tīng)途說(shuō)

　　企業(yè)領(lǐng)導者能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微，加上中國人特有的“面子”問(wèn)題，大家都更愿意在離別時(shí)留點(diǎn)余地，所以，如果想找到核心人員離職的關(guān)鍵問(wèn)題所在并且有針對性的進(jìn)行解決，最好的方式莫過(guò)于“道聽(tīng)途說(shuō)”：讓員工平時(shí)較為親近、信任的上級與其進(jìn)行側面交流，了解其真實(shí)意圖，不回避重要甚至尖銳問(wèn)題，也不承諾薪酬，針對個(gè)人職業(yè)發(fā)展可予以疏導。

　　第三，晉級或輪崗，一變應萬(wàn)變

　　一般員工離職的薪酬平均漲幅在15%，但對于職業(yè)發(fā)展要求更為迫切的員工來(lái)說(shuō)，這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。

　　如果工作倦怠難以避免，還因此要流失核心人才，不如讓新的成員來(lái)接替這一工作，增加整體工作的熱情，讓原崗位人員轉崗，內部流動(dòng)，將當前崗位的工作經(jīng)驗帶給新的崗位、新的同事，豐富大家的經(jīng)驗，一舉多得。

　　對于建立了員工職業(yè)發(fā)展體系的企業(yè)，一年一度的晉級放在年底此時(shí)再好不過(guò)。職級的晉升代表著(zhù)企業(yè)對自己工作表現和工作能力的肯定，將職級與薪酬掛鉤，還意味著(zhù)職級的晉升會(huì )帶來(lái)薪酬的增加、市場(chǎng)競爭能力的增加，用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工，比直接漲薪水的方式來(lái)得更有效，也更漂亮。

　　第四，小別為了長(cháng)聚，順其自然

　　對于去意已決的核心員工，企業(yè)不可能強留，但可以保持開(kāi)放的態(tài)度，歡迎其隨時(shí)歸來(lái)：外面的世界很精彩，外面的世界也很無(wú)奈，但不論如何，我們可以好聚好散、好散再好聚。這并不是說(shuō)企業(yè)毫無(wú)原則，而是在告訴員工：我們是成熟的，我們是自信的，我們是有能力、有未來(lái)的，成為我們的一員是明智而且值得的。盡管眼下不能繼續合作，但是可以獲得離職員工的理解和認同，對在職員工更是一種莫大的激勵，能夠獲得員工理解和認同的企業(yè)，創(chuàng )造力會(huì )是驚人的。