1.作為高層主管.對“個(gè)性強硬”的員工如何管理?

    解決思路：如果主管感覺(jué)到員工個(gè)性強硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個(gè)性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過(guò)“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。

    2.員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力?

    解決思路：?jiǎn)T工被利誘不僅僅是為了錢(qián)，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價(jià)值取向如果和公司有出人，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢(qián)而干，除了加薪別無(wú)辦法。如果您的管理魅力比錢(qián)的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。

    3.如今太難找到值得信任的員工了。有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度?

    解決思路：如果說(shuō)太難找到值得信任的員工，老極很可能對任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。

    4.如何讓說(shuō)得多、干得少的員工“多干少說(shuō)”?

    解決患路：大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護自己的目的，員工會(huì )花大量時(shí)間、精力來(lái)為自己辯解。要讓“說(shuō)多干少”的員工轉換為“多干少說(shuō)”，就應該多獎勵和鼓勵“多干少說(shuō)”的員工，少批評和責罰“多說(shuō)少干”的員工。一旦“多干少說(shuō)”成為團隊文化.J.“多說(shuō)少干”的人，要么變成“多干少說(shuō)”，要么自行從團隊脫落。