薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的有何作用？如何才能完善與發(fā)展薪酬福利制度？下面是小編收集的幾點(diǎn)建議，歡迎大家閱讀與借鑒學(xué)習。
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開(kāi)始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經(jīng)營(yíng);同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償等私法原則，賦予員工就自身權益(主要是勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)保護)和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問(wèn)題的認識上，不再簡(jiǎn)單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價(jià)，看作一種吸納人才調動(dòng)員工積極性的主要手段�；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務(wù)。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來(lái)考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵�？陀^(guān)、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰略的認同和支持。
其次，科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本，實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工(特別是經(jīng)營(yíng)管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線(xiàn))的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開(kāi)，要么選擇自我激勵。這種退出和離開(kāi)，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過(guò)度的職務(wù)消費;對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無(wú)用消耗、實(shí)現成本節制的前提。
再次，科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì )有意或無(wú)意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹(shù)立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二.薪酬福利制度調整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據主要是當時(shí)的現實(shí)情況，隨著(zhù)世界的推移，現實(shí)情況會(huì )發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現為員工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì )人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和戰略目標的調整、社會(huì )整體物價(jià)和消費水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來(lái)越表現出剛性和滯后性，越來(lái)越脫離實(shí)際。首先是現行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀(guān)的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個(gè)人所獲薪酬的滿(mǎn)意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現自己在經(jīng)營(yíng)穩健型、市場(chǎng)競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個(gè)問(wèn)題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設計超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個(gè)“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限，員工就會(huì )選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)確定的當地“最低工資標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會(huì )和守法經(jīng)營(yíng)企業(yè)的題中應有之義，事關(guān)企業(yè)的社會(huì )責任和義務(wù)，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng )設的，無(wú)論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒(méi)有失去現實(shí)基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時(shí)間內企業(yè)在薪資管理上的無(wú)序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務(wù)(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實(shí)施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售等多個(gè)系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱(chēng)級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jì)對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現績(jì)效、崗位職責、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱(chēng)等因素的影響，要體現出生活費用和社會(huì )物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個(gè)職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會(huì )責任，企業(yè)要和當地的勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執行、發(fā)展和完善中，要多聽(tīng)取企業(yè)員工和企業(yè)工會(huì )的意見(jiàn)，可以吸收員工代表或工會(huì )委派的代表參與。
7.要協(xié)調薪酬支付和社會(huì )福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會(huì )保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面，使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內。
8.要注意員工薪資差距問(wèn)題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實(shí)質(zhì)是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過(guò)大，容易造成低薪員工的不平衡感;差距過(guò)小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。
四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。
1.毫無(wú)疑問(wèn)，公司的內部規章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動(dòng)，最終結果都要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì )，得到總經(jīng)理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專(zhuān)職設立的薪酬專(zhuān)員，是薪酬福利制度運行情況監控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門(mén)和責任人。
3.財務(wù)部門(mén)是負責薪酬福利制度執行，特別是薪酬核算的主要部門(mén)，并負有對完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問(wèn)(或法務(wù)專(zhuān)員)負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過(guò)程中來(lái)。
5.各個(gè)部門(mén)、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執行情況和員工意見(jiàn)的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會(huì )組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規模企業(yè)內部機構設置簡(jiǎn)單，薪酬福利制度設置靈活，變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序�，F以中大型企業(yè)為例，簡(jiǎn)要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門(mén)(特別是薪酬專(zhuān)員)對薪酬福利制度的執行情況進(jìn)行監督，收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況，對所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監控考察，會(huì )得出兩種結論：一是現行薪酬福利制度基本可行，能過(guò)發(fā)揮其應有的評價(jià)和激勵作用，二是現行福利制度問(wèn)題較多，實(shí)施效果不好，各方面意見(jiàn)強烈，急需變革和完善。這時(shí)，就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門(mén)的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書(shū)面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì )對變革的授權。
第三階段，實(shí)施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專(zhuān)員要發(fā)揮協(xié)調作用，采取電話(huà)調查、問(wèn)卷調查、面訪(fǎng)員工等方式，了解已有薪酬制度的問(wèn)題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會(huì )生活費用和社會(huì )物價(jià)水平。結合內外情況，在現行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會(huì )。
第四階段，總經(jīng)理辦公會(huì )會(huì )視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見(jiàn)，尋求各方面的反映;要求財務(wù)部門(mén)進(jìn)行財務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問(wèn)(或法務(wù)專(zhuān)員)對草案從法律角度進(jìn)行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會(huì )責成人力資源部門(mén)結合員工(工會(huì ))、財務(wù)、法務(wù)等各部門(mén)的意見(jiàn)對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問(wèn)題。
1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著(zhù)重指出這一點(diǎn)，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關(guān)系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個(gè)缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權所有者的權益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì )失去其穩定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì )陷入無(wú)據可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價(jià)員工業(yè)績(jì);員工也不能對個(gè)人的收入作合理的預期。
最后要說(shuō)明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng )新。薪酬福利制度的變革，要體現企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專(zhuān)業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專(zhuān)業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請專(zhuān)業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。