崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的不一致，往往是因為任職資格標準不夠完善而導致的。以下是小編為大家整理的如何處理崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的不一致，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　崗位價(jià)值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關(guān)鍵，是現代企業(yè)需要進(jìn)行的重點(diǎn)管理工作之一，也是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的管理活動(dòng)。在現代企業(yè)中，崗位價(jià)值評估的順利開(kāi)展，以及透明化的評估標準、評估程序、評估結果將有利于員工理解和認同企業(yè)的價(jià)值取向，明確今后自身的努力方向，并可以降低薪酬管理中可能出現的隨意性大等風(fēng)險，同時(shí)提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度，減少員工對薪酬的抱怨。然而，在現代的企業(yè)管理實(shí)踐中，大多企業(yè)往往會(huì )出現崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準不一致的情況，如何處理這種情況成為許多管理者和企業(yè)HR頭疼的問(wèn)題。

　　那么何謂崗位的價(jià)值評估?崗位價(jià)值評估又稱(chēng)職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

　　企業(yè)進(jìn)行崗位的價(jià)值評估的作用具體表現為三個(gè)方面：

　　(1) 明確價(jià)值分布

　　進(jìn)行崗位的價(jià)值評估，可以更加明確每一個(gè)崗位存在的具體價(jià)值，即高價(jià)值獲得高薪水，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性，避免出現“干多干少一個(gè)樣”的局面。

　　(2) 薪酬分配的基礎

　　進(jìn)行崗位的價(jià)值評估，在明確各崗位價(jià)值后，可以依據此價(jià)值等級，劃分薪酬標準。在現實(shí)企業(yè)實(shí)踐中，員工可能隨時(shí)都會(huì )拿自己的收入和別的員工的收入進(jìn)行比較，此時(shí)就容易出現不平衡感，因此依據價(jià)值評估進(jìn)行薪酬分配�？梢栽诤艽蟪潭壬辖档蛦T工的抱怨，提高員工滿(mǎn)意度。

　　(3) 更好地發(fā)展和引導員工

　　進(jìn)行崗位價(jià)值評估后，依據崗位價(jià)值評估結果，可以很好的看出員工現有的工作能力是否與現任的工作崗位匹配，不足之處今后予以改善，優(yōu)勢長(cháng)處繼續發(fā)揚，從而為員工的職業(yè)發(fā)展更好的提供引導。

　　有著(zhù)如此重要作用的崗位價(jià)值評估在企業(yè)管理中卻往往沒(méi)有得到很好的實(shí)踐，尤其在薪酬管理上。經(jīng)過(guò)的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級咨詢(xún)顧問(wèn)趙磊老師也認為，崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的不一致已經(jīng)是企業(yè)管理中常見(jiàn)的現象。而出現該現象的原因可以概括為以下兩個(gè)原因：

　　(1)企業(yè)崗位評價(jià)體系脫離實(shí)際

　　現代企業(yè)建立的崗位評價(jià)體系往往脫離企業(yè)的實(shí)際，需要管理者重新進(jìn)行崗位評估，解決人員的配置問(wèn)題。此時(shí)重新進(jìn)行崗位評估時(shí)需要注意，進(jìn)行崗位評估時(shí)，評估的是“崗”而不是“人”，評估時(shí)考慮的是崗位需要的任職資格而不是現任任職者個(gè)人的工作能力和工作表現，注意崗位評估衡量的不是各類(lèi)崗位的絕對價(jià)值而是各類(lèi)崗位的相對價(jià)值。最后重新進(jìn)行的崗位評估也要注意崗位評估方法的恰當選用。

　　(2)任職資格標準不夠完善

　　崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的不一致，也往往是因為任職資格標準不夠完善而導致的。在現實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中，崗位評估往往沒(méi)有問(wèn)題，而任職資格標準卻不夠完善，此時(shí)，只有完善相關(guān)的任職資格標準才能實(shí)現人崗薪酬與任職資格的一致性。那么如何完善任職資格標準，使之確定的任職資格標準得到信服?這里有一點(diǎn)建議可以供企業(yè)管理者參考。首先可以先尋找該類(lèi)職位的標桿人物，通過(guò)企業(yè)內部的訪(fǎng)談提煉出勝任該工作所需的專(zhuān)業(yè)知識、個(gè)人技能、工作經(jīng)驗、和行為素質(zhì)要求作為該職類(lèi)任職資格標準的初稿;同時(shí)，為了是得到的結果更加具有客觀(guān)公正性，再邀請公司領(lǐng)導和同行業(yè)專(zhuān)家對具有較高職等的標準進(jìn)行審定，提出相應的修改意見(jiàn);另外，有條件的企業(yè)可從引入外部數據作為參考。最后將所有的數據資料整合起來(lái)，作為該類(lèi)職位的任職資格標準。

　　總之，要想實(shí)現崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的一致，就要首先明確導致位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準出現不一致的原因，只有在找到相應原因后，才可以對癥下藥，即若因為崗位評價(jià)體系脫離企業(yè)實(shí)際導致，企業(yè)可以重新進(jìn)行崗位評估;若因為任職資格標準不完善導致，則企業(yè)需要重點(diǎn)進(jìn)行任職資格標準的完善工作，由此對癥下藥，才可以實(shí)現崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的一致目標。最后，企業(yè)崗位價(jià)值評估在重點(diǎn)考慮崗位價(jià)值評估結果與現行薪酬標準的一致時(shí)，也要考慮評估的重心兼顧內部公平性和外部公平性，以及與企業(yè)戰略和核心競爭力的結合，由此才能進(jìn)一步實(shí)現企業(yè)的目標，更好地發(fā)揮崗位評估的價(jià)值。