薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。以下是yjbys小編為您整理的薪酬設計的8個(gè)步驟，希望能對您有所幫助。
一、設計基本原則
1、以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致。
2、保障基本收入，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵。
3、績(jì)效考評，體現公平，在結果面前人人平等。
二、設計理念
1、企業(yè)文化的特征之一就是在客戶(hù)和員工﹑員工和員工、員工和管理者以及每個(gè)股東之間樹(shù)立一種同甘苦、共命運的價(jià)值觀(guān)念，建立一種強烈而融洽的合作關(guān)系。公平合理的績(jì)效考核與薪酬體系是塑造這種價(jià)值觀(guān)念和保持合作關(guān)系的重要途徑。
2、績(jì)效考核與薪酬制度設計的目標：讓員工的工作成績(jì)得到客觀(guān)公正的評價(jià)，員工的自身價(jià)值得到充分體現，公司的績(jì)效考核體系化、標準化，薪酬管理制度化、程序化。
3、員工士氣是影響企業(yè)競爭力的重要因素�？�(jì)效考核與薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿(mǎn)足的同時(shí)，也為員工提供分享成功和發(fā)展的機會(huì )，以充分激發(fā)員工的士氣。
4、讓員工感到工作著(zhù)是美麗的。在績(jì)效考核和薪酬制度設計上，公司應充分尊重員工的需求與尊嚴，并把他們的奮斗目標引導到與企業(yè)目標一致上來(lái)，讓工作成為員工的一種自愿行為，也讓員工感受到離開(kāi)公司、失去工作將會(huì )變得十分可惜，機會(huì )成本很大。
5、薪酬制度要基本保證能增強員工的歸屬意識、參與意識、責任心和忠誠心，又能體現智能結合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。
三、基本思想
1、績(jì)效考核與薪酬制度設計以崗位描述(崗位權責書(shū))為基礎，崗位根據公司的實(shí)際需要和組織結構來(lái)確定，在崗位描述的基礎上再來(lái)確定考核內容和薪酬標準與績(jì)效工資，即公司組織結構、部門(mén)設置和崗位設置。
薪酬設計的核心是崗位描述和績(jì)效考評。崗位描述主要對崗位的要求作出明確規定(年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、經(jīng)歷、經(jīng)驗、技能與特長(cháng)、業(yè)績(jì)、職權與職責、工作內容、工作目標等);績(jì)效考評設計涉及到考評指標、考評標準和考評主體等�？荚u指標可以從定性和定量?jì)煞矫鎱⒖荚O置。
四、績(jì)效考核與薪酬設計流程：
1、確定崗位設計原則和崗位數
2、崗位描述(崗位權責書(shū))
3、確定工作崗位的重要性(系數)
4、企業(yè)內部問(wèn)卷——了解民意，企業(yè)同行調查——外部公平
5、確定各崗位工資(根據崗位標準工確定崗位工資)
6、確定不同崗位績(jì)效考評指標和考評標準,
7、確定考評主體和辦法，計算考評分和績(jì)效工資
8、績(jì)效工資的動(dòng)態(tài)調整
9、崗位工資+績(jì)效工資+效益工資(激勵)
五、績(jì)效考核與薪酬制度設計的具體操作
1、崗位描述：明確上級(司)、下屬、本崗位工作范圍，工作職權，工作職責和目標。
2、不同層級(崗位)系數的確定：確定每一個(gè)部門(mén)系數為1的工作崗位，然后進(jìn)行橫向、縱向權衡，確定同一部門(mén)不同層級(崗位)的系數。確定系數的目的是為了體現不同工作崗位的重要程度。系數的確定一定要有科學(xué)根據，否則會(huì )失去公平性。
3、同行業(yè)薪酬調查和內部問(wèn)卷調查：為體現行業(yè)公平，需要對競爭者的薪金水平做調查，其結果作為本公司薪酬水平設計的參考。內部問(wèn)卷調查的目的在于了解員工對公司現行工資制度的看法和建議。
4、工資結構組成：包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績(jì)效工資四部分。崗位工資應保證基本生活費收入并體現崗位責任收入;工齡工資主要體現員工服務(wù)企業(yè)時(shí)間長(cháng)短而為企業(yè)所做貢獻大小的一種補償，同時(shí)也是為了培養員工的歸屬感和忠誠心;福利收入為養老保險，醫療保險和住房補貼，績(jì)效工資為體現按勞分配原則，主要根據績(jì)效考評結果(分值)來(lái)計算。
5、等級設計：根據工作性質(zhì)，全公司所有的工作分為三種工作崗位，即行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位。行政管理崗位按行政級別設置，技術(shù)管理崗位按技術(shù)管理范圍或職稱(chēng)高低設置，業(yè)務(wù)操作崗位按業(yè)務(wù)范圍或工種性質(zhì)設置。在三種崗位上工作的人實(shí)行可上可下制和交叉任職制，即同一系列崗位職務(wù)實(shí)行動(dòng)態(tài)調整，不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。這種制度既能體現優(yōu)勝劣汰原則，又能為處于不同性質(zhì)崗位的員工提供向上發(fā)展的機會(huì )，并且打破不同性質(zhì)崗位之間的界限，不但技術(shù)管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入，而且技術(shù)管理崗位也可以換成行政管理崗位，從行政管理崗位上退下來(lái)也可以從事技術(shù)管理崗位，以發(fā)揮他(她)自身從事行政和從事技術(shù)的特長(cháng)。這種淡化職務(wù)、強化崗位的柔性崗位設計更有利于發(fā)揮每一個(gè)人的特長(cháng)，調動(dòng)每一個(gè)人的積極性。
6、績(jì)效工資：績(jì)效工資根據考核結果來(lái)確定。實(shí)行上級對下級的考核制度，同時(shí)參考自我評估和下級對上級的考核結果;考核內容(指標)和考核評分標準根據不同的崗位分別設定;不同的考核內容(指標)應設定不同的權重;最后根據考核分計算績(jì)效工資。對部門(mén)經(jīng)理(含)以上的考核，每季度一次;對部門(mén)經(jīng)理以下人員每月考核一次。
六、不同性質(zhì)崗位考核內容和指標設計原則