員工要什么?

　　要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì )努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì )相對了解員工的需求。

　　安全感

　　員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì )讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

　　有盼頭

　　也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷(xiāo)商老板所欠缺的。大多數經(jīng)銷(xiāo)商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。

　　適當的壓力

　　壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標來(lái)施加壓力。筆者看到大多數經(jīng)銷(xiāo)商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的。這是個(gè)錯誤的做法，正確的做法一定是通過(guò)設定目標、達成目標來(lái)傳導壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。

　　與努力匹配的回報

　　其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對員工的努力視而不見(jiàn)。

　　考核指標盡量量化

　　杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì )感覺(jué)到忽悠，有些經(jīng)銷(xiāo)商老板本來(lái)也就是在忽悠，結果可想而知。

　　考慮員工的現實(shí)處境

　　要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎、工齡獎來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標設定來(lái)提高績(jì)效。如果地域性的員工普遍樂(lè )于自己創(chuàng )業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

　　制定實(shí)際薪酬要考慮的因素

　　在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：

　　第一、我需要聘請幾個(gè)人?在筆者之前的文章中有詳細論述。

　　第二、我希望他們創(chuàng )造多大的業(yè)績(jì)?事先要規劃好銷(xiāo)售目標。

　　第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準考核。

　　第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。

　　第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務(wù)量多少?如果完成目標任務(wù)額，計劃獎勵多少?