在為多個(gè)高技術(shù)企業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)過(guò)程中，我們發(fā)現這些企業(yè)的管理者確實(shí)都非常注重員工的報酬，同時(shí)人員的流動(dòng)率也非常之高，有的甚至達到35-45%的水平，其中因為薪酬的原因離職占了60%以上。我們認為根源性原因是管理者對于薪酬管理的要素把握不足。

　　外部公正性

　　即公司需要根據行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競爭力和吸引力。特別是高技術(shù)企業(yè)，市場(chǎng)上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素，也是能否吸引和留住公司關(guān)鍵人才的首要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的工資水準低于市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會(huì )等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

　　外部公正性一般需要在設計時(shí)充分考慮外部市場(chǎng)的報酬水平，同時(shí)，薪酬的管理部門(mén)需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動(dòng)。

　　內部公正性

　　即保證公司內部各部門(mén)、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線(xiàn)能夠相對完整并盡可能不出現拐點(diǎn)，在人員內部流動(dòng)或轉職時(shí)能平滑切換。

　　內部公正性一般需要通過(guò)以下四個(gè)方面的工作保證：

　　l公司有明確的并被大多數員工認同的價(jià)值導向。

　　l通過(guò)對各職位的關(guān)鍵要素進(jìn)行評估，得出各職位對公司最終目標價(jià)值貢獻的大小。

　　l有一套完善的職位評估的程序和方法，并通過(guò)培訓和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關(guān)鍵人才認識到職位評估過(guò)程與結果的公正性。

　　員工公正性

　　即對于相同的職位，績(jì)效好的員工獲得的報酬應該比績(jì)效差的員工高。所謂的同工同酬，最終導致只有大鍋飯，只是不知道如何評價(jià)自己的員工工作績(jì)效的管理者偷懶的借口。