年度調薪是人力資源專(zhuān)業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導火線(xiàn)。如何調，怎樣調，調多少，這都需要人力資源專(zhuān)業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調，去控制。
要進(jìn)行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調薪?”以及“年度調薪要調多少才合適的問(wèn)題?”這兩個(gè)問(wèn)題。通常，企業(yè)通過(guò)年度調薪，主要有以下因素：
1、 績(jì)效管理因素。一個(gè)員工的績(jì)效表現是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關(guān)系到他的個(gè)人收入。只有將員工的績(jì)效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動(dòng)員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動(dòng)力;
2、 市場(chǎng)變化因素。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的深化，人才的市場(chǎng)競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結構只有在市場(chǎng)上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、 物價(jià)指數因素。當通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購買(mǎi)力降低，如不進(jìn)行調整，實(shí)際上相當于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調薪，長(cháng)此以往，員工必會(huì )另覓他枝。
4、 企業(yè)贏(yíng)利表現因素。當企業(yè)贏(yíng)利表現良好時(shí)，通過(guò)恰當的調薪，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏(yíng)利欠佳時(shí)，年度調薪必受影響，并通過(guò)年度調薪將企業(yè)的贏(yíng)利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。
定位清晰正確的調薪政策會(huì )有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會(huì )引發(fā)“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關(guān)鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才的不滿(mǎn)，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設計定位時(shí)，企業(yè)通常會(huì )根據其在市場(chǎng)中的地位，擬定適當的薪酬定位戰略。通常的薪酬定位戰略有以下三類(lèi)：(1)市場(chǎng)領(lǐng)先戰略;(2)市場(chǎng)對應戰略;(3)市場(chǎng)跟隨戰略。因此，年度調薪時(shí)的策略應與企業(yè)已有的薪酬戰略定位相一致，以確保薪酬戰略的有效性與統一性。
在制定調薪政策時(shí)，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對不同層級、不同專(zhuān)業(yè)、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調薪政策時(shí)，對于市場(chǎng)上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪，則根據市場(chǎng)一般水平即可。
在實(shí)施多元的調薪策略時(shí)，可設定不同的調薪類(lèi)別，注明哪一類(lèi)人員屬于哪一類(lèi)別的調薪。其類(lèi)別設置可考慮如下：
A類(lèi)：市場(chǎng)因素調薪
這類(lèi)調薪人員調薪的主要因素是市場(chǎng)競爭壓力，主要適用于現時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才或高級管理人才等;其目的主要是保持此類(lèi)崗位在薪資市場(chǎng)上的競爭力。
B類(lèi)：績(jì)效因素調薪
主要適用于以工作業(yè)績(jì)?yōu)閷虻膯T工，比如銷(xiāo)售類(lèi)人員或面向顧客第一線(xiàn)的工作人員，通過(guò)將調薪與員工工作表現掛鉤，其目的主要是獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
C類(lèi)：晉升調薪
主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。
D類(lèi)：能力調薪
主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過(guò)培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專(zhuān)業(yè)水平及技能上的提升。
E類(lèi)：工齡調薪
主要適用于后勤支持類(lèi)的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。
在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進(jìn)行：
第一步，收集調薪的相關(guān)資訊。
在調薪時(shí)，企業(yè)通常最關(guān)心市場(chǎng)上競爭對手的薪酬情況。有一定規模的企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)最新的薪酬調查報告，并會(huì )將企業(yè)現時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數值進(jìn)行比較分析。對于規模較小的企業(yè)，則可通過(guò)留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò )等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。
另一方面，相關(guān)的資訊還包括：(1)當地的物價(jià)通貨膨脹指數;(2)當地的GDP增長(cháng);(3)當地的法規要求;(4)當地的勞動(dòng)力市場(chǎng)走勢等。
第二步，擬制調酬建議報告
調薪建議報告應包括以下內容：
(1) 本年度的調薪策略;
(2) 總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告;
(3) 調薪前后的變化;
(4) 調薪的成本;
(5) 以往的調薪紀錄;
(6) 調薪具體實(shí)施方案;
(7) 調薪各項活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。
第三步，調薪溝通
很多企業(yè)往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企業(yè)負責人確實(shí)之后，就直接下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理，由各部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)相應的調薪數據。這樣，由于在此過(guò)程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。
調薪溝通會(huì )根據企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì )將本年度的調薪理念向全體員工進(jìn)行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門(mén)的經(jīng)理層級。而進(jìn)行有效的調薪溝通，可以增進(jìn)大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產(chǎn)生積極的作用。
一般而言，人力資源專(zhuān)業(yè)人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門(mén)的經(jīng)理：
1、 公司的薪酬理念及政策;
2、 本年度的調薪政策;
3、 影響本次調薪的主要因素;
4、 調薪的流程;
5、 操作中須注意的事項;
6、 為部門(mén)主管如何與員工溝通面談?wù){薪提供必要的指導及培訓等。