“加薪”這個(gè)詞，對于絕大多數靠工資生活的職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō)，無(wú)疑帶給他們無(wú)盡的遐想與期盼，特別是在當今的社會(huì )大環(huán)境下。加薪，其實(shí)也是一場(chǎng)企業(yè)與個(gè)人的價(jià)值博弈，在這場(chǎng)博弈中，企業(yè)和個(gè)人都想以最少的成本獲取最大的收益：企業(yè)會(huì )通過(guò)考慮各種因素來(lái)確定加薪比例，達到吸引、留住員工，降低人才流失帶來(lái)的成本，以及提升工作滿(mǎn)意度的目的;而個(gè)人會(huì )通過(guò)要求加薪、晉升等追求個(gè)人職業(yè)價(jià)值最大化。

　　一項調查顯示，超過(guò)半數的企業(yè)已經(jīng)把年度例行調薪作為一種制度或者“潛規則”，調薪的參考依據主要是企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jì)、職位等級、市場(chǎng)水平、本企業(yè)服務(wù)年限、CPI等因素，是一個(gè)綜合考慮的結果，而不是單純看CPI或依個(gè)人申請而為。這也意味著(zhù)，個(gè)人想與老板談加薪的話(huà)，除非你的工作讓老板感覺(jué)是別人不可替代的，否則成功的幾率不大。

　　調薪制度外企比較完善 日企重年資美企看能力

　　面對頻頻上漲的物價(jià)，薪水的變化時(shí)刻牽動(dòng)著(zhù)人的神經(jīng)。不過(guò)在一家合資電梯企業(yè)工作的小韋看來(lái)，這并不稀奇，“我們每年都會(huì )加薪，今年每個(gè)月加了 400元。”小韋說(shuō)，他此前還在一家外資通信設備制造企業(yè)工作過(guò)，每年也都會(huì )加薪一次，每次的幅度在10%左右。小韋說(shuō)，自己在外企工作的同學(xué)基本上每年會(huì )加薪一次。不過(guò)有些崗位例外，比如銷(xiāo)售，這類(lèi)崗位都是和業(yè)績(jì)直接掛鉤的，收入主要來(lái)自提成。除非崗位級別有上升，底薪都是不變的。

　　目前，調薪制度在一些外企和大型國企中比較完善，企業(yè)會(huì )綜合內外部因素計算出一個(gè)合理的調薪比例。記者調查發(fā)現，一般企業(yè)在春節后會(huì )根據上一年度的績(jì)效評估做一次薪資調整，也有的企業(yè)在年中，調薪的參考依據主要是企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jì)、職位等級、市場(chǎng)水平、本企業(yè)服務(wù)年限、CPI等因素。但并不是說(shuō)，每個(gè)人每過(guò)一年都能自動(dòng)享受到一次加薪。企業(yè)會(huì )根據自己的薪酬理念來(lái)調整。如日資企業(yè)，年資長(cháng)就會(huì )加薪，但美資企業(yè)一般都會(huì )以能力為導向來(lái)核算薪酬。一家外資公司的HR說(shuō)：“每年所有的員工都會(huì )統一調高5%，一些員工在調高5%的基礎上還會(huì )根據良好的業(yè)績(jì)表現增加更多。這樣就兼顧了效率與公平，不過(guò)這種策略是需要強大的預算作支持的。”

　　CPI并未成為調薪主要參考因素

　　最近有消息稱(chēng)，已經(jīng)數易其稿的《工資條例》最終有望確定職工工資增長(cháng)與當地CPI掛鉤。不過(guò)，萬(wàn)眾矚目的物價(jià)上漲，并沒(méi)有成為企業(yè)調薪的主要參考因素。

　　調查顯示，作為外部突發(fā)因素的CPI上漲，權重還沒(méi)有足夠大，只有46.6%的公司在制定調薪計劃時(shí)考慮到了CPI的因素。也有一部分企業(yè)認為，物價(jià)上漲是一個(gè)比較敏感的話(huà)題，體現在基本工資上似乎不妥，于是采取了其他的安撫員工的方式，比如上調餐費補助以應對食品價(jià)格的上漲。

　　集體協(xié)商加工資將有法律保障

　　個(gè)人想要成功申請加薪，力量畢竟是有限的。不過(guò)，企業(yè)利潤上漲，集體和老板談?wù)劃q工資的事兒，現在看起來(lái)有點(diǎn)兒靠譜，因為這將有法可依了。人力資源和社會(huì )保障部起草修訂的《工資條例》出臺后，工資集體協(xié)商制度被納入其中。其實(shí)早在2000年，勞動(dòng)和社會(huì )保障部就出臺了《工資集體協(xié)商試行辦法》(簡(jiǎn)稱(chēng)《試行辦法》)。按《試行辦法》規定，出現以下四種情況之一，員工能提出漲薪要求：本單位利潤增長(cháng)、本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、當地政府工資指導線(xiàn)提高、本地區城鎮居民消費價(jià)格指數增長(cháng)。這意味著(zhù)，工資不再是雇主一方說(shuō)了算，而是職工代表和企業(yè)代表平等協(xié)商，簽訂工資協(xié)議。但截至目前，“工資集體協(xié)商”還沒(méi)上升到法律規定的層面，即將出臺的《工資條例》，將填補這一法律空白。

　　職場(chǎng)人士如何巧妙申請加薪?

　　一、知己：對自身作“望聞問(wèn)切”的評估

　　首先，對自己作一番全面正確的評估。即你在企業(yè)的資歷怎樣，你最近出色地完成了哪些項目，這些項目為企業(yè)貢獻了多少，你的這些貢獻和你現在所獲得的報償是否匹配等。

　　其次，你是否具有企業(yè)稀缺的技能，你的能力是否已到了極限，你未來(lái)還能如何幫助企業(yè)提升業(yè)績(jì)，你的離去是否會(huì )給企業(yè)帶來(lái)某種損失等。

　　再者，要判斷自己是否處于企業(yè)的關(guān)鍵部門(mén)，這一點(diǎn)是很重要的。如果自己的職位是處于企業(yè)核心部門(mén)或與企業(yè)核心項目緊密相連，那么加薪成功的可能性就較大，否則不要貿然觸及加薪敏感的話(huà)題。

　　二、知彼：對企業(yè)、行業(yè)和社會(huì )現狀作評判

　　加薪還必須通盤(pán)考慮大環(huán)境影響因素。企業(yè)效益、行業(yè)前景和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況等，都屬于必須考慮范圍。

　　首先，主動(dòng)提出加薪，成功的幾率如何，漲幅多少，除了與個(gè)人的特質(zhì)、業(yè)績(jì)表現有關(guān)之外，還要受企業(yè)因素影響，包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)濟效益、薪酬制度、企業(yè)文化、整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)順暢與否、企業(yè)的近期和遠期目標等，其中經(jīng)濟效益、薪酬制度兩者最重要。在與企業(yè)談加薪前，需要明白企業(yè)薪酬制度有何具體要求，對不同部門(mén)、職位有何不同規定等。企業(yè)的性質(zhì)、規模也很重要：在較小規模的民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)中，薪酬的彈性比較大，加薪機會(huì )相對較大，要多爭取;在跨國企業(yè)、大型的企業(yè)中，一般有嚴格的薪資體系、程序，什么崗位有什么薪酬已有一個(gè)嚴格的固定標準，一般可談的空間較小。

　　其次，還要認真研究同行業(yè)相關(guān)職位薪酬的大體數目，再根據自己工作中的表現，評測一下企業(yè)對自己的重視程度，再估計一個(gè)合理的加薪額度，這樣成功的幾率更大。

　　再者，需仔細分析現階段國家社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況。如果當年國家經(jīng)濟發(fā)展較快，CPI物價(jià)指數上漲也快，加薪勢必成了一種順應潮流的合理要求。

　　三、掌握合適加薪時(shí)機

　　首先，要察言觀(guān)色選擇適宜時(shí)機。在企業(yè)某項業(yè)務(wù)進(jìn)展不順、自己所負責的項目做得不好、老板正被企業(yè)的某件大事而煩的時(shí)候去談加薪問(wèn)題是很忌諱的。切記，在企業(yè)業(yè)績(jì)下滑、大幅削減員工獎金甚至凍結薪金時(shí)，要求老板加薪有如“虎口拔牙”。而在企業(yè)近期業(yè)績(jì)大有增長(cháng)，或者自己剛完成的大項目給企業(yè)帶來(lái)不少可觀(guān)前景，則可提出加薪要求。

　　其次，要了解企業(yè)加薪的規律與制度。一般企業(yè)每年10、11月就開(kāi)始進(jìn)行業(yè)績(jì)評估、考核，根據考核的結果在年終歲初進(jìn)行職位、薪酬等各方面的調整。因此在評估結果出來(lái)之后，如果自己的業(yè)績(jì)不錯，發(fā)現有加薪的空間，可以以能力和業(yè)績(jì)?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的概率要大得多。