一些企業(yè)認為，福利貨幣化不僅省事得多，而且員工看得見(jiàn)，消除了員工福利要求的差異。這樣做，固然簡(jiǎn)便易行，但也帶來(lái)一些負面影響。比如，讓員工感到自己拿工資時(shí)根本就是所貢獻非所得，工資化的福利成為企業(yè)彌補員工工資不足的一種必然形式，所以，員工并不會(huì )認為企業(yè)在過(guò)多地關(guān)愛(ài)自己;助長(cháng)了員工一切向錢(qián)看的思想，把自己的勞動(dòng)與報酬完全對等;缺乏人性化管理，難以有效地凝聚人心。
員工福利應當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實(shí)踐所證明。最新一期美國《財富》雜志評選出2002年“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個(gè)共同的特點(diǎn)就是以厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。
證券經(jīng)紀公司愛(ài)德華—瓊斯已經(jīng)連續兩年榮登榜首，上榜原因很簡(jiǎn)單，就是重視員工職業(yè)培訓。在經(jīng)濟持續不景氣、股市大跌的環(huán)境下，投資者不敢進(jìn)場(chǎng)交易，使股票經(jīng)紀公司收入銳減。但是，愛(ài)德華—瓊斯公司并沒(méi)有因此而放松對員工的職業(yè)培訓。2002年，愛(ài)德華—瓊斯用于職工培訓的費用相當于公司工資總額的3.8%，每位員工平均接受職業(yè)培訓的時(shí)間從2001年的132小時(shí)上升到了146小時(shí)。新上崗的員工接受的職業(yè)培訓時(shí)間更長(cháng)，超過(guò)600小時(shí)，差不多一年有1/3的時(shí)間都在接受培訓。盡管華爾街的證券經(jīng)紀機構大幅裁員，但是愛(ài)德華—瓊斯公司卻在不斷招聘新員工。排名第21位的美國輝瑞制藥公司規定，任何在公司工作了1年的員工都可以享受3周的帶薪假期。在培訓員工方面，輝瑞也不惜代價(jià)。其培訓計劃分為不同的層次和進(jìn)度，員工可以選擇自修計劃，可以申請到哈佛等知名高等學(xué)府深造，也可以半脫產(chǎn)進(jìn)修研究生課程，所有學(xué)費都可以拿到公司報銷(xiāo)，并且上不封頂。
美國普通員工最為頭痛的就是醫療保險，企業(yè)提供醫療保險自然深受員工歡迎。JM斯馬克公司除向退休員工及其配偶提供醫療保險外，還專(zhuān)門(mén)開(kāi)設戒煙培訓班。自1984年以來(lái)，IBM投資2億多美元為員工的子女和老人提供照料服務(wù)，目前共設有67家日托中心。JM斯馬克在職工家里發(fā)生緊急事件時(shí)，用公司的專(zhuān)機將職工送回家。JM斯馬克的員工可以帶薪到社區去義務(wù)勞動(dòng)，而且不限時(shí)間。
韋格曼斯連鎖店向領(lǐng)養孩子的員工提供金額為5000美元至20000美元的補貼。視力服務(wù)計劃公司為曾對公司發(fā)展作出貢獻的員工在去世后修建紀念碑。第一田納西公司為貢獻最為突出的員工設立專(zhuān)用停車(chē)場(chǎng)。禮來(lái)大藥廠(chǎng)讓生小孩的女工休68周產(chǎn)假，而且保證她們休完產(chǎn)假后仍能繼續工作。西北相互人壽保險公司向職工提供的免費午餐菜單上標的不是價(jià)格，而是每道菜含多少卡的熱量。
企業(yè)普遍遵循的平等與民主如今在歐洲企業(yè)中也深受歡迎。英特爾到愛(ài)爾蘭投資建廠(chǎng)后，將硅谷的企業(yè)文化也帶到了那里：不為主管設立專(zhuān)用停車(chē)場(chǎng)、專(zhuān)用小餐廳、個(gè)人辦公室，所有員工都有自己的小儲物柜。在瑞典H&M時(shí)裝公司，從高層主管到零售店內的普通員工，見(jiàn)面時(shí)都直呼其名，省去了歐洲傳統的規矩禮儀。這種平等也是一種不可多得的福利。
員工福利多樣化的好處是，體現了企業(yè)的人情化關(guān)懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動(dòng)力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業(yè)的部分利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺(jué)完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅動(dòng)下，可以使員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無(wú)疑是豐厚的回報。
所以，全美最值得為之工作的100家公司雖然銷(xiāo)售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。