高新技術(shù)企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理

　　企業(yè)內部建立薪酬管理體系的宗旨是吸引和留住為實(shí)現企業(yè)目標所必需的人才。當前我國社會(huì )經(jīng)濟還欠發(fā)達，薪酬的高低仍是吸引和爭奪人才的一種關(guān)鍵性的條件。

　　高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理體系的制定應考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的供求關(guān)系與競爭狀況以及本地區、本行業(yè)、本國的其他企業(yè)，尤其是競爭對手對其職工所制定的薪酬政策與水準。高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)和知識含量高，高級專(zhuān)業(yè)人員所占的比重大，他們從事的是復雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動(dòng)，因此，其平均薪酬標準應高于勞動(dòng)密集型企業(yè)，其內部各類(lèi)人員的薪酬標準應不低于勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)上同類(lèi)人員的薪酬。

　　改革至今，企業(yè)已獲得了內部分配權，可以根據自身實(shí)際情況，選擇最佳工資制度。我國現行的工資形式主要有計時(shí)工資和計件工資以及作為補充形式的獎金和津貼，工資制度主要有結構工資制、崗位技能工資制和技術(shù)等級工資制等。我國也有些高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施了績(jì)效掛鉤工資，在密切關(guān)注外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上工資水平的同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者不是根據工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)支付員工薪酬，而是以績(jì)效為基礎，根據一些績(jì)效指標調整員工薪酬。這些指標包括員個(gè)體的生產(chǎn)率，工作小組或部門(mén)的生產(chǎn)率，單位的效益或整個(gè)企業(yè)的利潤績(jì)效�？�(jì)效掛鉤工資近來(lái)在國外頗為流行，如1991年美國《幸�！冯s志排名的世界前500家公司中，35%的公司實(shí)行了以績(jì)效為基礎的薪酬辦法。在西方以績(jì)效為基礎的薪酬管理辦法受歡迎的原因來(lái)自于激勵、成本管理和企業(yè)文化的培育三個(gè)方面。從激勵方面看，由于員工的工資受到一定的績(jì)效指標的影響，使得員工重視這一指標，并為此付出自己的努力，這就強化了努力與獎勵之間的關(guān)系。以績(jì)效為基礎的薪酬管理辦法，避免了薪酬持久性上漲的傳統做法，因而降低了工資成本。以績(jì)效為基礎的薪酬管理，突出了一種關(guān)注績(jì)效的企業(yè)文化，使員工將個(gè)人努力投入到組織看重的活動(dòng)中去。在業(yè)績(jì)掛鉤工資文化中，目標是使員工更像企業(yè)家，也就是使人們從其所創(chuàng )造的價(jià)值中受益，這種酬勞方法符合硬性的人力資源管理精神，因而值得推廣。但績(jì)效掛鉤工資可能會(huì )影響到管理人員與下屬之間的公開(kāi)交流，下屬很可能不愿意透露有關(guān)個(gè)人缺點(diǎn)的信息，因為這類(lèi)信息會(huì )使他們喪失競爭優(yōu)勢。

　　國外也有些高技術(shù)企業(yè)實(shí)行技能掛鉤工資，如美國的IBM。技能掛鉤工資體系將關(guān)注點(diǎn)放在“投入”方面，包括員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力。新技術(shù)的日新月異意味著(zhù)會(huì )減少對無(wú)技能員工的需求，增加對多技能員工的需 求。企業(yè)為了更靈活地組織安排生產(chǎn)活動(dòng)，要求員工具備生產(chǎn)所需的多種技能。為鼓勵員工拓展自己的技能背景，國外有些企業(yè)便將員工獲取的報酬與其使用的技能相掛鉤。技能掛鉤工資是一種從實(shí)現目標，組織受益的角度酬謝個(gè)人的體制，它與人力資源管理的目標一致，而且它試圖提高靈活性，因為它要求的就是員工應使自己具有從事多種工作的技能，采用技能掛鉤工資，可以激勵員工刻苦鉆研技術(shù)。當員工掌握了正確的技能組合后，就會(huì )激發(fā)自己更好地完成工作，當然這中間還需有其他的良好管理相補充�？梢�(jiàn)，這種酬勞方法符合軟性人力資源管理精神，我國有條件的高新技術(shù)企業(yè)也可采用此種酬勞方法。