您去年有沒(méi)有得到像樣的加薪?不用跳槽，不用為升職而競爭，也不需要比同行表現更出色，就能獲得28%的加薪，您意下如何?
如果你是一家標準普爾500(S&P 500)公司的CEO，而你去年的工資卻只漲了28%，那可真是不值一提，因為在你的同行中，有一半人的加薪幅度都超過(guò)了你。
美國的失業(yè)人數多達數百萬(wàn)，可無(wú)論經(jīng)濟狀況是好是壞，美國的CEO們總能得到加薪。原因何在?簡(jiǎn)而言之，就是許多人的支持，還有一些細微的差別。
以下是美國CEO們獲得加薪的幾個(gè)步驟。
第一步：在確定薪酬時(shí)，忽略全球基準。
盡管業(yè)務(wù)外包會(huì )使非CEO高管們的薪酬受到負面影響，甚至影響就業(yè);但美國CEO的薪酬大幅上漲，在某種程度上來(lái)說(shuō)，是因為公司董事會(huì )沒(méi)有將他們的薪酬水平與全球的同行進(jìn)行對比。
例如，�？松凸�(Exxon)的董事會(huì )在確定CEO的薪酬時(shí)，并沒(méi)有參考其他跨國能源公司的薪酬設置。
而沃爾瑪公司(Wal-Mart)董事會(huì )則只是將其CEO的薪酬與其他美國企業(yè)的CEO進(jìn)行對比，卻沒(méi)有把世界零售企業(yè)中排名第2的家樂(lè )福(Carrefour)、排名第3的麥德龍(Metro AG)，或者排名第4的樂(lè )購(Tesco)作為參考對象。
忽視同行業(yè)標準會(huì )帶來(lái)什么影響呢?
努諾•費爾南德斯、米格爾•費雷拉、佩德羅•馬托斯和凱文•墨菲近期開(kāi)展的一項研究顯示，在2003年到2008年期間，美國CEO們的平均薪酬是其他國家CEO們的兩倍。而且，在根據公司規模和行業(yè)進(jìn)行調整后，相比國外同行，美國CEO們的薪酬依然高出80%。
第二步：讓老板相信， CEO的薪酬不需要根據績(jì)效來(lái)確定。實(shí)際上，他們在確定薪酬的時(shí)候，完全可以忽略績(jì)效。
每次，當聽(tīng)到有人說(shuō)CEO的薪酬采取“按績(jì)效支付”的原則，我們可能都會(huì )信以為真。但費爾南德斯及其同事們的研究顯示，美國CEO的薪酬達到其全球同行的兩倍，并不是因為他們表現非凡。(另外一項研究也證明，美國CEO的薪酬與他們的工作績(jì)效沒(méi)有太大的關(guān)系。)
既然跟績(jì)效沒(méi)有什么關(guān)系，那究竟是什么推動(dòng)了CEO的薪酬上漲呢?
第三步：獲得股權
研究結果顯示，美國CEO們的薪酬之所以高人一等，主要是因為美國的CEO獲得了高水平的股權薪酬，其中包括公司股票和股票期權。
但事實(shí)還不止如此。
第四步：為繼續占有這個(gè)肥差，要讓機構股東相信，以股權形式支付CEO薪酬對他們有利。
研究顯示，如果公司有美國的機構股東，董事會(huì )更有可能提供高水平的股權薪酬(從而推高薪酬總額)。美國的機構股東要求更多按股權支付薪酬，因為他們認為提供股票和股票期權等薪酬獎勵，可以提高CEO的績(jì)效，并使薪酬與績(jì)效掛鉤。但事實(shí)卻并非如此。
如果公司——以家族企業(yè)為例，由內部股東控股，而不是機構股東，那么內部股東能夠“把CEO的薪酬控制在較低水平”。這樣的公司有一套“更好的制度”。費爾南德斯認為，與機構股東相比，內部股東能更好地控制CEO。
第五步：由獨立委員會(huì )確定CEO的薪酬。
費爾南德斯及其同事的研究顯示，不論公司的規模大小，公司董事會(huì )中獨立董事的人數越多，CEO的薪酬便會(huì )越高。這聽(tīng)起來(lái)是不是不合常理?表面看來(lái)，確實(shí)如此，但實(shí)際上，獨立董事對機構股東的利益更為敏感。
如果美國的機構股東希望更多以股權形式支付薪酬，獨立董事極有可能把機構股東的想法付諸實(shí)施，進(jìn)而使美國的CEO(與非其他國家CEO相比)獲得超高的薪酬。費爾南德斯表示，董事們開(kāi)出“更高的股權薪酬”，是為了“回避(責任)問(wèn)題。”
第六步：確保公司在美國上市。
費爾南德斯認為，美國正在向其他國家輸出其薪酬制度。外國公司在美國上市后，公司的CEO薪酬也會(huì )上漲。