薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
企業(yè)的薪酬體系設計包括以下步驟：
第一步：工作分析
第二步：崗位價(jià)值評估
第三步：崗位分層級
第四步：崗位標桿設置
第五步：計算層級薪酬總和
第六步：計算年薪和月薪
第七步：月薪五級工資制
第八步：固定工資、績(jì)效工資設定
第九步：營(yíng)銷(xiāo)組織薪酬設計
第十步：財務(wù)人員薪酬方案
第十一步：高管人員薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
幾種基本工資制度 在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jì)效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現著(zhù)公司的價(jià)值導向。
以下是幾種主要的工資制度形式：
依據崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位工資制或職務(wù)工資制;
依據技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為技能工資制或能力工資制;
依據以績(jì)效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;
依據崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;
依據崗位(職務(wù))和績(jì)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位績(jì)效工資制或職務(wù)績(jì)效工資制。
崗位工資制
崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著(zhù)人才的浪費，如果員工能力不能完全滿(mǎn)足崗位要求，則意味著(zhù)任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng )造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時(shí)企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報酬。
職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長(cháng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達出來(lái)層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長(cháng)、處長(cháng)等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構得到廣泛的應用。職務(wù)工資制只區分等級，事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。
職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據職務(wù)級別定酬，某些人可能沒(méi)有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。
技能工資制
技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來(lái)確定其報酬水平。 技能通常包括三類(lèi)，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專(zhuān)家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。
能力工資制
能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績(jì)效或者是表現出某種有利于績(jì)效達成的行為能力。
根據能力冰山模型，個(gè)人績(jì)效行為能力由知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機五大要素構成。知識是指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗型信息;技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況;自我認知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知;品質(zhì)指個(gè)性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來(lái)的持續而穩定的行為特征;動(dòng)機指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅動(dòng)，引導和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展;而自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機是“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。
技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過(guò)目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會(huì )，如果沒(méi)有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。
績(jì)效工資制
績(jì)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)楦冻暌罁男匠曛贫�，�?jì)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jì)效評估系統�？�(jì)效工資制可以應用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷(xiāo)售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績(jì)效工資制。
績(jì)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是：
(1)有利于個(gè)人和組織績(jì)效提升�？�(jì)效工資制的采用需要對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，給與員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級主管對下屬不斷進(jìn)行績(jì)效輔導和資源支持，因此會(huì )促進(jìn)個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效的提升; (2)實(shí)現薪酬內部公平和效率目標。因為根據績(jì)效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實(shí)現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個(gè)目標;
(3)人工成本低。雖然對業(yè)績(jì)優(yōu)異者給與較高報酬會(huì )給公司帶來(lái)一定程度人工成本的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報酬增加是給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益;另一方面，公司給與業(yè)績(jì)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jì)低下者，這會(huì )大大降低工資成本。
績(jì)效工資制的缺點(diǎn)是：
(1)短視行為：由于績(jì)效工資與員工本期績(jì)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當期績(jì)效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長(cháng)遠的利益。
(2)員工忠誠度不足。如果績(jì)效工資所占比例過(guò)大，固定工資太少或者沒(méi)有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意;另外這種工資制度不可避免會(huì )有員工被淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì )影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。
組合工資制
組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jì)效工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以?xún)蓚�(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見(jiàn)的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jì)效工資制。
1、崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對應，確定依據是崗位、職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類(lèi)別，每類(lèi)又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動(dòng)要素評價(jià)的總分數，劃分幾類(lèi)崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，除設置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。
2、崗位績(jì)效工資制 崗位績(jì)效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場(chǎng)競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績(jì)與收入聯(lián)系起來(lái)是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績(jì)效工資制度。 事業(yè)單位的崗位績(jì)效工資由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資、和津貼補貼四部分構成。事業(yè)單位員工可分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個(gè)序列。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據本人現聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(通俗的講就是獲得了職稱(chēng)并且被聘用)來(lái)執行相應的崗位工資標準;管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務(wù))來(lái)執行相應的崗位工資標準; 技術(shù)工人按本人現聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))來(lái)執行相應的崗位工資標準;普通工人執行普通工崗位工資標準。
薪級工資根據任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實(shí)質(zhì)是對崗位工資進(jìn)行修正，對經(jīng)驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中。
績(jì)效工資一般是上級主管部門(mén)核定績(jì)效工資總量，由各單位自主制定績(jì)效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。
五級工資薪酬法
什么是五級工資薪酬法
崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是存一個(gè)區間，在這個(gè)區間內每崗位又分為五等工資。這五等工資的制定方法就是五級工資薪酬法。
五級分別代表什么含義
一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。
層級薪酬水平定位
層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應三級(合格)或五級(超勝任) 薪酬水平定位有一定競爭力，對應四級(勝任) 薪酬水平定位偏低的，對應三級(合格)