高薪不一定能留住優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人
方偉是分管華東片區市場(chǎng)，公司主銷(xiāo)產(chǎn)品其所在的市場(chǎng)銷(xiāo)量占全國總銷(xiāo)量的40％，但由于人員流動(dòng)率也處全國首位銷(xiāo)量一度出現非正常波動(dòng)，方偉為此多次勸說(shuō)楊軍，一定要穩住員工才能穩住銷(xiāo)量，但楊軍依然堅持自己的想法。2006年2月，K公司新開(kāi)發(fā)一項產(chǎn)品并成立A事業(yè)部，K公司董事會(huì )決定任楊軍為A事業(yè)部總經(jīng)理，負責該新產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)拓與渠道建設工作。萬(wàn)事開(kāi)頭難，新渠道的開(kāi)發(fā)不同于以往營(yíng)銷(xiāo)通道的維護，但有著(zhù)豐富市場(chǎng)經(jīng)驗的楊軍信心十足。正當楊軍躊躇滿(mǎn)志，準備奮力一搏之時(shí)，得力干將方偉攜下屬骨干十余人集體提出辭職，楊軍這下有點(diǎn)急了，多次與方偉等人協(xié)商，以提高薪酬待遇等作為條件，但方偉等人依舊“壯士一去兮不復還”。
人性分析――高薪不是唯一楊軍的觀(guān)念首次遭到挑戰，他想不通，為什么高薪留不住優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人呢？約了他一位在一家管理咨詢(xún)公司工作的朋友高風(fēng)到一家高檔咖啡廳喝咖啡，剛下班，楊軍就早早來(lái)到咖啡廳，濃郁的咖啡香味飄散在空中，楊軍陷入了沉思之中。不知何時(shí)，高風(fēng)已經(jīng)悄然坐在他的對面，看著(zhù)眉頭緊鎖的楊軍，高風(fēng)微笑著(zhù)拍了拍楊軍的肩膀，聽(tīng)了楊軍的一番訴苦，高風(fēng)會(huì )意地笑了笑，問(wèn)了一句：“你知道問(wèn)題的根結在哪里嗎？”楊軍泯了一口咖啡，無(wú)奈地搖了搖頭。高風(fēng)沒(méi)有理會(huì )他，突然問(wèn)道：“喜歡喝這里的咖啡嗎？”楊軍搖了搖頭，“有點(diǎn)苦味，不是很喜歡。”“那你為什么要過(guò)來(lái)喝呢？”“因為這里的環(huán)境好。”
高風(fēng)話(huà)鋒一轉：“如果你是方偉，你會(huì )選擇留下嗎？”楊軍正色道：“如果我是方偉我一定會(huì )選擇留下。”高風(fēng)冷靜地問(wèn)：“為什么呢？”楊軍很疑惑地回答：“這還用說(shuō)嘛，我給的薪酬待遇是同行業(yè)最具有競爭力的��！”“那如果一個(gè)人不在乎薪酬待遇如何，他還會(huì )不會(huì )留下呢？”楊軍迷茫著(zhù)雙眼望著(zhù)高風(fēng)，“我不明白你的意思。”
高風(fēng)掏出筆和紙，在紙上畫(huà)出一張坐標圖，分析道：“我們將員工按照‘內在需求’和‘外在需求’進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類(lèi)，‘內在需求’指的是員工心理、尊重、學(xué)習、發(fā)展及自我實(shí)現等精神方面的需求，‘外在需求’主要為經(jīng)濟需求、生理需求如辦公環(huán)境等物質(zhì)方面的需求。按照這種分類(lèi)方式，員工可以分為四類(lèi)：①高內在需求、高外在需求；②高內在需求、低外在需求；③低外在需求，低內在需求；④高外在需求，低內在需求。”
“下面我們看看針對四種類(lèi)型的需求應該有什么樣的管理對策，首先看第一種，內外需求均比較高的，即求事業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展，又看重日常薪資待遇，這種人目標比較明確，工作富于彈性。針對這種人在為他提供優(yōu)厚薪資待遇的同時(shí)，還應該為他做好清晰的職業(yè)生涯規劃，平時(shí)的工作可以讓他多參與，充分發(fā)揮其主動(dòng)性與創(chuàng )造性。”“第二種類(lèi)型，高內在需求、低外在需求，這種員工側重于精神方面的滿(mǎn)足，物質(zhì)方面的需求占據次要位置。用激勵理論來(lái)說(shuō)，物質(zhì)方面的需求對于他而言屬于‘保健因素’，而精神方面的需求滿(mǎn)足屬于‘激勵因素’。對于這種員工應該更側重于精神方面的激勵，給予其清晰的職業(yè)發(fā)展規劃，為其提供良好的工作氛圍，充分發(fā)揮其主管能動(dòng)性。”
“第三種員工具有低外在需求、低內在需求，這種員工目的性不明確，工組缺乏韌性，盡量引導其朝第一、第二或第四象限發(fā)展，可安排日常程序性工作或的確缺乏培養潛力則予以清除。”
“第四種高外在需求、低內在需求的員工看重的是物質(zhì)需求的滿(mǎn)足，這個(gè)時(shí)候薪酬待遇的高低就成為‘激勵因素’，而工作氛圍、工作環(huán)境、發(fā)展和學(xué)習的機會(huì )屬于‘保健因素’，可根據其工作業(yè)績(jì)制定相應考核體系進(jìn)行管理。”
高薪留人――一廂情愿的美好假設
“根據你的管理思想與方法，高薪對于第一種和第四種類(lèi)型的員工比較有吸引力，但由于第一種員工涉及到內在的需求，如果僅滿(mǎn)足了其外在的需求，而其內在的需求為空白甚至受到損失的話(huà)，則留住他就成為一件難事，現實(shí)中，一碗水端平是不可取的。如果沒(méi)有看錯的話(huà)，你的老部下方偉應該屬于第一個(gè)象限，他選擇離開(kāi)就是因為他在你這里沒(méi)有得到足夠的尊重、不能夠充分地參與，此外，由于員工的流動(dòng)性太大，導致他的權威很難樹(shù)立，工作難以開(kāi)展，業(yè)績(jì)一度出現強烈波動(dòng)，這些都是他難以接受的，這就是你高薪為何留不住優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人的根本原因。換一句話(huà)說(shuō)，方偉以前留在你這里，并不是完全看重具有競爭力的薪酬待遇的，就像你光顧這家咖啡廳，也不是眷顧這里咖啡的味道，而是欣賞這里優(yōu)雅的環(huán)境，但是，這家咖啡廳的老板一定認為你這個(gè)�？秃芟矚g他們咖啡的口味，不是嗎？”
楊軍若有所思地點(diǎn)點(diǎn)頭，高風(fēng)繼續說(shuō)道：“在日常的營(yíng)銷(xiāo)管理中，經(jīng)常會(huì )出現這種情況，你往往認為一個(gè)事情的表象就是其本質(zhì)，其實(shí)，它可能有更深層次的動(dòng)機與原理。區別他們，需要我們不斷地去分析。”
“那我們平時(shí)應該怎樣做才能穩住我們的優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人進(jìn)而穩住我們的銷(xiāo)量呢？”楊軍迫不及待地問(wèn)道。
“我認為，作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，最高境界應該能實(shí)現員工與公司利益的雙贏(yíng)。公司的目標是什么？利潤與市場(chǎng)。員工的利益有哪些？金錢(qián)、發(fā)展、實(shí)現、尊重等等。如果員工的利益需求不在于金錢(qián)，而在于尊重與發(fā)展，那么高薪留人就只是一個(gè)不成立的假設。你得用蚯蚓釣魚(yú)，而非冰淇淋，盡管在你看來(lái)，冰淇淋更有味道，但那只是你一廂情愿的假設而已。用高薪留住所有的人，就像是用一種方言對所有的人說(shuō)話(huà)，當然有人不理你。”