薪酬管理元素組合設計
我們現在習慣于將薪酬的組成搭配稱(chēng)為薪酬元素。常見(jiàn)的有：基本年薪、績(jì)效年薪、崗位工資、基本工資、績(jì)效工資、年終獎、福利、其他特殊獎金等。
其基本釋義如下：1、基本年薪：基本年薪是任職者年薪構成中的一部分，日�；镜纳畋Ｕ�，按月平均發(fā)放。
2、績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是任職者年薪構成中的另一部分，由員工年度考核結果決定發(fā)放。
3、超額獎勵：為鼓勵高管為公司創(chuàng )造超額價(jià)值，特設超額獎勵。
4、崗位工資：崗位工資通過(guò)采取崗位分等、等內分檔、一崗多薪的方式體現崗位和個(gè)人技能的差異：在工作分析與崗位評價(jià)的基礎上，以評價(jià)的結果作為確定崗位工資等級的依據。
崗位工資包括：基本工資、績(jì)效工資。其中績(jì)效工資又包括：季度績(jì)效工資、年終獎。
基本工資：基本工資是崗位工資的一部分，每月按定額發(fā)放。
季度績(jì)效工資：季度績(jì)效工資是績(jì)效工資的一部分，由員工的季度考核結果確定。
年終獎：年終獎是績(jì)效工資的一部分，由員工的年度考核結果確定。
5、福利：基本社會(huì )保險、員工婚喪嫁娶補貼等等6、其他特殊獎金：特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心集團的發(fā)展，維護集團的形象。
作為項目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：一是薪酬元素組合設計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分。比如我們可以根據工作內容、工作性質(zhì)不同，將企業(yè)內的崗位劃分為管理序列、職能序列、技術(shù)序列、銷(xiāo)售序列、操作序列。不同序列，其組合差異較大。
二是薪酬元素組合不宜過(guò)于復雜。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工的薪酬由4～7個(gè)元素組成即可，太少了，缺乏靈活性，太多了，過(guò)于復雜操作成本高。比如某企業(yè)管理序列人員的薪酬元素：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jì)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助），一共6個(gè)元素，較好操作。
三是薪酬元素中短期兌現的和長(cháng)期兌現的要有一定比例。原則上越是職位高的管理人員長(cháng)期兌現比例越大，越是底層一般操作類(lèi)員工短期兌現比例越大。