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全面薪酬管理哪些管理體系的主要內容
全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時(shí)，由于它擴大了薪酬的內容，通過(guò)經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工之前所未有地享受到了個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。
(1)基本工資�；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價(jià)值來(lái)為特定職位確定相對價(jià)值，并根據工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。
(2)可變薪酬�？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來(lái)給予獎勵的薪酬制度，這個(gè)目標是以個(gè)人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績(jì)或是三者綜合的預定標準來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jì)效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。
(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱(chēng)之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會(huì )保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。
(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過(guò)社交(如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫)等。(5)內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過(guò)工作設計、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
全面薪酬管理策略
全面薪酬管理體系的實(shí)施是一項艱巨而復雜的工程，這個(gè)體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀(guān)念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問(wèn)題是如何執行全面薪酬管理體系，因此，相應的管理策略就顯得很重要。1.構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。全面薪酬管理應該是在開(kāi)放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結構中展開(kāi)。組織結構應突顯本位開(kāi)放、橫向開(kāi)放、國際開(kāi)放，這樣的組織結構才能保持信息對稱(chēng)，全面薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。
2.設計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。全面薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動(dòng)，物權支配人權的傳統人力資源管理的弊端。
3.以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長(cháng)為“資本”，達成企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
4.完善獎勵機制。獎懲是全面薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時(shí)效性、適度性，物質(zhì)與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進(jìn)全面薪酬管理的各項工作。
5.細化內在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過(guò)工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿(mǎn)足員工的成就感需求；二是提供員工個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )；三是擴大工作自主權，使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
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