現代企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的人才競爭，除了給予有競爭力的薪資報酬，HR部門(mén)還不得不使盡發(fā)法寶來(lái)設計提供員工多種多樣的福利制度，在體現企業(yè)關(guān)懷，希望員工認同，融合乃至共同創(chuàng )造企業(yè)文化方面起到積極作用。人心平了，人心快樂(lè )了，部門(mén)協(xié)調，凝聚力，忠誠度，工作效率都能提升。呆板、一成不變的形式（吃飯，K歌，旅游，送禮品）已經(jīng)很難吸引人了，如何通過(guò)不同的手段來(lái)實(shí)現企業(yè)不同階段對員工在精神方面的要求就成為人力資源經(jīng)理人的一個(gè)重要課題。為最大滿(mǎn)足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。首先我們先看兩個(gè)案例。
[案例1]
某公司的高層領(lǐng)導為感謝廣大員工一年來(lái)的辛勤工作，特地準備了一項福利：為每一位員工準備一個(gè)公文包。公司高層本以為廣大員工會(huì )喜歡這一份禮物，沒(méi)想到卻收到了很多抱怨意見(jiàn)，有的高層經(jīng)理說(shuō)："我平時(shí)上班根本用不著(zhù)公文包，發(fā)一個(gè)只好留在家里。"尤其是廣大女性員工更加反對，她們反對都用一樣的包。"那樣太沒(méi)個(gè)性了"，王女士說(shuō)，"如果能給我一個(gè)熱水器就了，我正需要。"公司發(fā)放福利的本意是為了更好地提高員工的士氣，激勵員工更加努力工作。然而福利發(fā)放不當，卻起了相反的作用，傷害了員工的感情。福利只有針對員工需要才能起到激勵員工的作用。因此，如果公司能夠讓員工自由地選擇他們所需要的物品，其效果將是顯著(zhù)的。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。
[案例2]
方正電子給員工的薪水并不算多。但是仍有許多優(yōu)秀人才選擇了方正，同時(shí)人才的流失率也比較低。這在很大程度上歸功于方正為員工提供的良好福利保障。據了解，方正為自己的員工提供了不短的帶薪休假，良好的素質(zhì)培訓等項目。
撇開(kāi)國家硬性規定的“四險一金”以外，企業(yè)自己制定的個(gè)性化的非現金福利（即“軟福利”）。比如內部培訓，聚餐、休假旅游、員工娛樂(lè )比賽、親子家庭活動(dòng)等等，調查顯示，“軟福利”活動(dòng)開(kāi)展得當，會(huì )起到緩解職業(yè)壓力、提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、降低員工流失率等作用。
[為什么存在這些問(wèn)題]
許多福利項目并未達到自己的目標，在規范的企業(yè)只是一項圖有其名的開(kāi)銷(xiāo)；在不規范的企業(yè)里可能還沒(méi)有此項目，僅僅作為買(mǎi)東西避稅的方法�，F實(shí)情況往往是不切合（或不再切合）員工需要的福利項目還在繼續被提供，而那些隨著(zhù)價(jià)值觀(guān)轉變希望被提供的福利項目卻根本沒(méi)有。為了使福利的分配更加切合員工的個(gè)體需要，也為更好的滿(mǎn)足企業(yè)的利益，就有必要考慮引入彈性化的福利政策，但要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內。
彈性福利制的設計需要HR部門(mén)做大量的工作，需要和員工達成良性的溝通，在一定程度上加大了管理工作的復雜性。作為HR經(jīng)理人，我們該如何實(shí)施彈性福利制？
[彈性福利制度理論依據]
彈性福利制度強調讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，使每一個(gè)員工都有自己“專(zhuān)屬的”福利組合。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)既可以讓員工從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利，也可以給員工一定數額的購物自主權，然后予以報銷(xiāo)。
通常福利計劃有幾種劃分方法，彈性福利制主要將下列那些福利的具體內容打散，在一定范圍和價(jià)值內根據企業(yè)和員工的具體情況或達成的協(xié)議由員工自行選擇分配。具體見(jiàn)下表：
不同員工會(huì )有不同的需求和愛(ài)好，傳統的福利制度已不能滿(mǎn)足需要，人力資源部門(mén)就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現薪酬管理的支持和激勵功能。為此，以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，充分體現全新福利發(fā)放形式的彈性福利制能夠較好地解決這一問(wèn)題。
[彈性福利制度設計需要考慮因素]
1、法律法規：設立福利也是為了合理避稅，但對于福利金提取使用，按照國家規定比例走稅前列支。非稅前列支福利項目需要將其納入員工個(gè)人收入中。
2、利弊分析：采用彈性福利制有一定的益處，但是也有一定的弊端，并不是每一個(gè)企業(yè)都能適用，應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運用。因此，應認真檢查其福利制度的激勵作用，從正面和負面加以分析。
3、員工真正需求：不同企業(yè)、不同崗位性質(zhì)、不同員工結構，員工需求也就不盡相同；可以通過(guò)問(wèn)卷調查或團體焦點(diǎn)訪(fǎng)談的方式來(lái)了解員工想法，以設計真正滿(mǎn)足員工需求的福利制度。
4、行政與人力成本的投入：許多公司在提供彈性福利制度時(shí)，所困擾的是，需花許多人工審核與處理員工申請補助的單據，也需花很多時(shí)間與合作機構議價(jià)。
5、全員溝通與文化塑造：好的福利制度，必須讓員工明白公司“為何”提供；若員工不能了解公司美意，認為只是換湯不換藥，可能導致使用率不高。更何況，彈性福利讓員工的角色從被動(dòng)接受者轉為擁有選擇權，員工需擔負關(guān)注與規劃自己需求的責任。這些文化與制度的轉變，在導入初期，全面且持續溝通是必要的。
[彈性福利制度設計方案]
公司實(shí)行“附加型彈性福利計劃”，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，公司實(shí)施附加型彈性福利制度，將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來(lái)當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，標上一個(gè)"金額"作為"售價(jià)"（以點(diǎn)數支付；每一個(gè)員工則根據自己的薪資水準、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數等因素，發(fā)給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，每年底員工如未用完自己的限額，余額可折發(fā)現金，不過(guò)現金的部分于年終必須合并其他所得稅，此外，如果員工購買(mǎi)的額外福利超過(guò)了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。
[彈性福利制度設計實(shí)施要點(diǎn)]
1、實(shí)施彈性福利前需要對向員工個(gè)人和員工整體按規定提供和自行設立的福利項目進(jìn)行精確的年度預算，包括絕對數值和所占的百分比（例如占工資總額、銷(xiāo)售額、贏(yíng)利和行業(yè)平均數的比例），以便企業(yè)領(lǐng)導決策作依據，并有效控制福利執行。
2、在執行彈性福利制度的同時(shí)，要定期開(kāi)展員工調查和問(wèn)詢(xún)，了解他們對所設立的福利項目的重要性和滿(mǎn)意程度的意見(jiàn)。要定期將公司的福利政策與工會(huì )和其他行業(yè)協(xié)會(huì )政策以及人力資源市場(chǎng)上存在競爭關(guān)系的公司的政策（依據相關(guān)的薪酬和福利調查）進(jìn)行比較。
3、隨時(shí)為員工提供有吸引力的福利的目標，需要不斷調整企業(yè)的福利政策以適應環(huán)境條件的變化，當然這樣做必須符合經(jīng)濟原則，要注意福利導向與直接報酬相抵觸。
4、為保證福利政策和實(shí)踐的統一，必須將其全面、系統地編寫(xiě)到“員工手冊”中。
[彈性福利制度設計的步驟]
1.系統地清點(diǎn)企業(yè)目前所有提供的法律的、稅制的和自行設立的福利項目。
2.查明自行設立的福利項目的原因。
3.對向員工個(gè)人和員工整體按規定提供和自行設立的福利項目進(jìn)行精確的年度預算，包括絕對數值和所占的百分比（例如占工資總額、銷(xiāo)售額、贏(yíng)利和行業(yè)平均數的比例）。
4.定期開(kāi)展員工調查和問(wèn)詢(xún)，了解他們對所設立的福利項目的重要性和滿(mǎn)意程度的意見(jiàn)。
5.定期將自己的福利政策與工會(huì )和其他行業(yè)協(xié)會(huì )政策，以及人力資源市場(chǎng)上存在競爭關(guān)系的公司的政策（依據相關(guān)的薪酬和福利調查）進(jìn)行比較。
6.為了達到隨時(shí)為員工提供有吸引力的福利的目標，需要不斷調整企業(yè)的福利政策以適應環(huán)境條件的變化，當然這樣做必須符合經(jīng)濟原則，要注意福利導向與直接報酬相抵觸。
為保證福利政策和實(shí)踐的統一，將其全面系統地編寫(xiě)到員工手冊中。