對于許多企業(yè)主來(lái)說(shuō)，如何從員工身上獲取最大利益是一個(gè)長(cháng)遠問(wèn)題。但對于經(jīng)營(yíng)果園的農場(chǎng)主，長(cháng)遠一詞可能不適用：工人們在夏收時(shí)才來(lái)，干幾周后就回家去了，通常是到東歐某個(gè)大學(xué)念一門(mén)課程。

　　采摘工人很辛苦，但這也是農場(chǎng)主頭痛的問(wèn)題：他支付的薪酬必須達到最低工資標準，同時(shí)還要能夠激發(fā)工人的積極性。干這一行，有時(shí)忍不住偷偷懶是可以理解的。一個(gè)大果園的所有者“農場(chǎng)主史密斯”(FarmerSmith)，在一個(gè)圣誕節的時(shí)候思考起了上述問(wèn)題。他發(fā)現，薪酬與績(jì)效的關(guān)系，也是經(jīng)濟學(xué)家正極力求證的一個(gè)領(lǐng)域。就這樣，農場(chǎng)主史密斯與三位經(jīng)濟學(xué)家之間建立了一項看似不可能的合作。這三位經(jīng)濟學(xué)家——奧麗婭娜?班迪耶拉(Oriana

　　Bandiera)、伊萬(wàn)?鮑龍考伊(Iwan Barankay)和伊姆蘭?拉蘇爾(Imran Rasul)——為農場(chǎng)主史密斯設計和實(shí)施薪酬方案（要求保密），作為回報，他們可以將果園作為一個(gè)巨大的實(shí)驗室，研究薪酬、同事友誼（在他們的設計下）和勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。

　　該農場(chǎng)主一向采用計量工資率，即按每千克水果計算勞務(wù)費，但也得確保：無(wú)論工人是在果實(shí)長(cháng)得密集還是稀疏的地方采摘，時(shí)薪都不能低于法定標準。該農場(chǎng)主試圖每天調整工資率，以使其始終處于合適而又不至于太高的水平：全體工人采摘的水果越多，工資率越低。但工人們智勝一籌，他們相互盯著(zhù)，以免有人摘得太快，這樣大家整體速度慢了下來(lái)，也就推高了工資率。

　　班迪耶拉和她的同事們提出了一種不同的方法來(lái)調整工資率，使工人們無(wú)法通過(guò)集體怠工來(lái)影響工資率，然后評估結果。在實(shí)驗結束時(shí)，農場(chǎng)主史密斯最初的疑慮早就煙消云散了：新的薪酬方案令勞動(dòng)生產(chǎn)率（即每個(gè)工人每小時(shí)采摘的水果重量，以千克計算）提高了50%左右。

　　次年夏天，研究者將注意力轉向激勵初級管理員，這些人也是外來(lái)的臨時(shí)工，但負責現場(chǎng)決策，如分配哪些工人采摘哪排果樹(shù)。研究者發(fā)現，管理員傾向于關(guān)照自己的朋友，讓他們負責最好摘的果樹(shù)。這樣做會(huì )讓“自己人”比較輕松，但不利于提高生產(chǎn)率，因為最有效率的分工應該是讓最能干的工人采摘最好的果樹(shù)。

　　針對上述情況，研究者將管理員與日采摘量掛鉤。結果，管理員開(kāi)始偏向于最能干的工人，而不是他們自己的朋友，結果勞動(dòng)生產(chǎn)率又提高了20%。

　　讓人略感驚訝的是，又一年的夏季，經(jīng)濟學(xué)家又被請了過(guò)來(lái)。他們提出一個(gè)“比賽”方案，讓工人們自行分組干活。起初，關(guān)系好的人傾向于組成一組。但隨著(zhù)經(jīng)濟學(xué)家開(kāi)始公布名次表，然后給產(chǎn)量最高的組發(fā)獎金時(shí)，情況變了。工人們再次將金錢(qián)置于社會(huì )關(guān)系之上，放棄了朋友結組的方式，轉而與最能干而又肯接納他們的工友組成一組。結果，活干得最快的工人組合在了一起，生產(chǎn)率又提高了20%。

　　這一系列實(shí)驗有力地證明：設計周密細致的財務(wù)激勵可以勝過(guò)社會(huì )關(guān)系。班迪耶拉和她的同事們如今已停止實(shí)驗，認為繼續研究下去不會(huì )再有什么結果。但農場(chǎng)主似乎不這么認為：他聘請了一位顧問(wèn)，繼續策劃新的績(jì)效薪酬方案。