寬帶薪酬一經(jīng)提出，即得到理論和實(shí)踐的積極響應，同時(shí)也產(chǎn)生了一些不當的理解，比如很多企業(yè)認為寬帶薪酬就是將帶寬加大，或者不分條件地以寬帶薪酬取代傳統薪酬模式，以及簡(jiǎn)單地認為實(shí)施寬帶薪酬就能解決傳統薪酬面臨的諸多問(wèn)題， 等等。因而有必要正本清源，對圍繞寬帶薪酬的諸多模糊問(wèn)題作一全面討論。
一、帶寬與寬帶
什么是寬帶薪酬呢，要理解寬帶薪酬就必須理解薪酬帶寬的概念。將某一薪酬等級的上限和下限之間的距離成為該等級的帶寬）。而為了薪酬設計中數量計算的方便，將帶寬進(jìn)一步換算，并用百分比表示。
進(jìn)一步，薪酬帶寬的在薪酬管理中的意義是什么呢？我們知道，員工薪酬是在其所在薪酬等級的上下限之間變動(dòng)的，薪酬帶寬即構成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，變動(dòng)空間的大小代表了該崗位員工對于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間，因此，薪酬帶寬可以理解為員工績(jì)效區間，績(jì)效水平高則增長(cháng)薪酬，反之則降低薪酬。
寬帶薪酬也就是指薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結構，一般認為，典型的寬帶薪酬上下限之間的差距最大可達到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即說(shuō)明在同一崗位上，不同績(jì)效水平的員工對于企業(yè)價(jià)值可相差四倍，薪酬也應相差四倍。
二、寬帶薪酬中所包含的根本精神
可見(jiàn)，寬帶薪酬并非一種全新的薪酬體系，但是，我們是否可以將寬帶薪酬表面化地理解為“薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結構”呢？
薪酬等級減少、等級帶寬加大是傳統薪酬向寬帶薪酬轉化的結果和表現形式，這個(gè)過(guò)程中包含著(zhù)深刻的動(dòng)力機制。如果忽視了過(guò)程、只看結果，忽視了動(dòng)力機制、只看表面，無(wú)異于買(mǎi)櫝還珠。因此，挖掘寬帶薪酬背后的實(shí)質(zhì)是正確實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)鍵：
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境的劇烈變化是寬帶薪酬的總體背景
企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境是推動(dòng)薪酬變革的根本力量，而當前競爭環(huán)境的最重要特點(diǎn)就是變化劇烈，這要求企業(yè)組織結構更具柔性，即更快的客戶(hù)需求相應能力，這對企業(yè)集權的組織模式提出了挑戰。
因此，目前組織結構的特點(diǎn)是組織決策權下移，讓一線(xiàn)人員具有更多的決策權，從而企業(yè)組織結構表現出扁平化趨勢。與此相適應，這也要求員工具備更高的能力，員工績(jì)效對企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結果的影響力更強，寬帶薪酬應運而生。寬帶薪酬必須放在外界環(huán)境劇烈變化以及企業(yè)組織日益扁平化的背景下去理解。
在上文提到的企業(yè)組織結構扁平化的趨勢下，傳統的以崗位為基礎的人力資源管理受到強烈沖擊。在扁平化的組織結構下，企業(yè)內部工作形式發(fā)生了新的變化，團隊工作形式、工作擴大化、非常規工作等在員工工作中占有越來(lái)越大比重，完全用崗位對員工行為進(jìn)行規范將降低組織柔性，這也是在新的組織條件下工作分析存在不適用的原因。
在這種情況下，企業(yè)人力資源管理將從以崗位為基礎轉移到以能力為基礎上來(lái)，即將關(guān)注點(diǎn)從每個(gè)員工應該做什么，轉化為每個(gè)員工能做什么，因為外界環(huán)境變化已經(jīng)使企業(yè)也無(wú)法完全預知員工應該做什么，相反如果員工具備相應的適應未來(lái)需要的能力，則更能保證組織在未來(lái)的競爭力。
具體到薪酬結構上，過(guò)去的崗位薪酬制度的特點(diǎn)就是薪酬等級分明，等級層次多、等級之間差距明顯；伴隨組織扁平化，等級分明的薪酬等級也必然被壓縮、等級之間的界線(xiàn)變得模糊。
�。ㄈ﹤鹘y薪酬中包含著(zhù)寬帶薪酬的因素
那是不是說(shuō)寬帶薪酬就是對傳統薪酬結構的否定呢？任何事物都具有演進(jìn)、發(fā)展的過(guò)程，因此不能用發(fā)展的一個(gè)階段來(lái)否定之前的一個(gè)階段，相反，傳統薪酬還包含著(zhù)寬待薪酬的因素。
比如，最早的崗位薪酬制度強調一崗一薪，這是一種極端情況；后來(lái)發(fā)現，即使在同一崗位上，由于員工自身能力不同，也存在現實(shí)的績(jì)效差異，因而發(fā)展成為一崗數薪；仍然存在其他情況，相鄰的兩個(gè)薪酬等級互不交叉，但是很多人力資源管理人員意識到下一等級中績(jì)效最好的員工對于企業(yè)的貢獻可能大于上一等級中績(jì)效最差的員工，因此相鄰兩個(gè)等級之間應當適度交叉。這一過(guò)程從實(shí)質(zhì)上來(lái)看與傳統薪酬向寬帶薪酬發(fā)展具有相似性，可看作量上的積累，而寬帶薪酬則是質(zhì)上的超越。這個(gè)過(guò)程可用下圖表示：
從傳統薪酬向寬帶薪酬轉化的過(guò)程，從結果上看就是將傳統薪酬下層次分明的薪酬結構在兩個(gè)方面上進(jìn)行改造：薪酬等級數量減少，同時(shí)每個(gè)等級的帶寬加大。下圖簡(jiǎn)明的表示了從傳統薪酬結構向寬帶薪酬演變的路徑；
三、寬帶薪酬的適用性
寬帶薪酬決不是“一寬就靈”，本文力圖突出的一點(diǎn)就是寬帶薪酬有其深刻的背景，因而也就必須注意適用性問(wèn)題。
�。ㄒ唬└偁幁h(huán)境對組織柔性要求高
從上文的討論中可以得出這樣的結論，企業(yè)競爭環(huán)境對組織柔性的要求是促成寬帶薪酬變革的主要推動(dòng)力量。也就是說(shuō)，如果企業(yè)所處行業(yè)競爭激烈，要求企業(yè)必須賦予一線(xiàn)執行者更多的決策權，這是，企業(yè)也必然需要減少組織層級，實(shí)施更廣泛的授權，組織出現了扁平化趨向，這時(shí)寬帶薪酬的實(shí)施也就成為自然選擇。
而目前我國很多企業(yè)，實(shí)際上還處在高度集權的組織模式之下，等級森嚴、界限分明，這種情況下基本不具備寬帶薪酬的實(shí)施條件。
�。ǘ﹩T工能力對績(jì)效影響大
實(shí)際上，寬帶薪酬增加帶寬的含義之一就是承認員工能力差異可能造成巨大績(jì)效差異的事實(shí)。而這一點(diǎn)在傳統以崗位為基礎的薪酬制度下并不成立，每個(gè)員工都是在固定的崗位上發(fā)揮作用的，也就是說(shuō)該員工對企業(yè)的價(jià)值取決于該崗位的價(jià)值，因此，企業(yè)向員工付酬的依據是該崗位的價(jià)值。
在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)并不能像在穩定環(huán)境下那樣準確預知未來(lái)，只能賦予有能力的員工更大的自主權，這時(shí)員工個(gè)體能力對績(jì)效的影響將遠遠大于以往，寬帶薪酬100—400%的帶寬就是為了容納員工能力導致的績(jì)效差異。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)必然從崗位為中心逐步轉移到以能力為中心。
�。ㄈ┠男┢髽I(yè)適于采用寬帶薪酬
從總體上說(shuō)，寬帶薪酬適用于市場(chǎng)競爭較為激烈的行業(yè)和對員工素質(zhì)要求較高的行業(yè)。比如高科技行業(yè)，這種企業(yè)的特點(diǎn)就是環(huán)境不確定性強、除核心業(yè)務(wù)外大量采用外包方式，員工高度精簡(jiǎn)、素質(zhì)高，組織層級少，內部則采用團隊工作方式；在這種條件下，企業(yè)人力資源管理關(guān)注的是員工能力，而非崗位，每個(gè)員工都將企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生較大影響，這時(shí)寬帶薪酬則成為適當選擇。
相對于大量傳統行業(yè)，外部環(huán)境、技術(shù)、行業(yè)格局相對穩定，組織多采用等級分明的科層制，員工績(jì)效基本取決于崗位規范，則不適于采用寬帶薪酬。
可以構造如下矩陣，處于第一象限的企業(yè)更適合采用寬帶薪酬，處于第三象限的則更適合采用傳統薪酬，其余兩個(gè)象限則需要在企業(yè)內部進(jìn)行具體分析。比如某些制造企業(yè)內的研發(fā)部門(mén)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)也可以考慮采用寬帶薪酬制度。
四、可能的問(wèn)題
寬帶薪酬在實(shí)施中可能遇到如下突出問(wèn)題：
�。ㄒ唬﹩T工薪酬定位難度加大
由于帶寬加到到100%甚至400%，這一帶寬反映了員工能力差異和績(jì)效差異，對能力進(jìn)行評價(jià)的難度將遠遠大于崗位。從目前來(lái)看，有效地能力評價(jià)體系研究取得有益進(jìn)展，如受到廣泛重視的能力模型、以及彭劍鋒教授提出的任職資格體系都為人力資源管理從以崗位為基礎向以能力為基礎的轉化提供了有益探索，這些也都作用于寬帶薪酬的推進(jìn)。
�。ǘ┛�(jì)效評估更為重要
寬帶薪酬下績(jì)效評估將尤為重要，因為帶寬的擴大將導致績(jì)效差異對薪酬的更大影響，因而對企業(yè)績(jì)效管理體系提出更高的要求。很多企業(yè)單方面的推進(jìn)了寬帶薪酬，而沒(méi)有同步改善績(jì)效管理體系，顯而易見(jiàn)的結果是寬帶薪酬成全了新大鍋飯和全員漲工資。