近年來(lái)，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟步伐的不斷快速向前，勞動(dòng)工資、分配制度改革的力度的加大，全國大部分省市為了適應本地區改革形勢的需求，先后都根據國家的有關(guān)政策、法規、規章建立了工資指導線(xiàn)制度，許多城市還制訂了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位標準，全國所有的省、市、區已建立了最低工資保障制度。國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部制定了《最低工資規定》，上海市根據國家規定，每年對在職員工的最低工資也作了明確規定，對保障在職員工的工資收入水平，解決他們的后顧之憂(yōu)起到了積極的作用，工資制度，薪酬收入等問(wèn)題的立法正在逐步向前推進(jìn)，趨于更加完善、科學(xué)、合理。
新的形勢下，企業(yè)分配制度改革的外部環(huán)境有了明顯改善，同時(shí)，也出現了許多新的特點(diǎn)。
一、近幾年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了解、認識、接受、運用新的工資管理、薪酬分配理念，并且及時(shí)引進(jìn)這些新的理念改革和推動(dòng)本單位的薪酬分配制度。許多企業(yè)的員工無(wú)論是管理者，還是一般員工，都比較關(guān)注現代企業(yè)的薪酬分配制度的建設和運作。學(xué)習新的管理理論和方法，做企業(yè)的好員工，積極參與企業(yè)的管理，已成為企業(yè)薪酬等有關(guān)勞動(dòng)工資分配制度改革的前奏曲。近年，許多國有企業(yè)還投入了大量的人力、物力和財力組織員工學(xué)習現代企業(yè)管理制度和理論，使員工不斷接受新的理念和新生事物，適應快速發(fā)展改革形勢的要求。因此，許多企業(yè)的現代管理新名詞不但出現于我們的管理者口中，甚至還經(jīng)常出現于我們的一般員工的交談中，過(guò)去的“職工”為“員工”所替代；“工資”已讓位于“薪酬”；“執行力、績(jì)效、競爭力”等等已成了企業(yè)管理者和一般員工的常用語(yǔ)。從近年企業(yè)中的這些變化來(lái)看，企業(yè)和員工正在接受新的改革理念的同時(shí)，也為薪酬分配制度進(jìn)入更深一步的改革打下了良好的基礎。
二、從目前工資分配制度改革的情況來(lái)看，許多企業(yè)將薪酬制度的改革與企業(yè)內的其他配套改革結合起來(lái)，把薪酬分配放到人力資源管理體系內與人力資源開(kāi)發(fā)管理體系各個(gè)方面結合起來(lái)，研究和考慮分配制度改革問(wèn)題。從這個(gè)角度去考慮和看問(wèn)題，視野更寬廣、更加專(zhuān)業(yè)化�，F在越來(lái)越多的企業(yè)認識并開(kāi)始著(zhù)手抓本單位的人力資源建設和管理。上海地鐵運營(yíng)有限公司著(zhù)眼于上海軌道交通發(fā)展的戰略前景，在幾年前，就摸索開(kāi)發(fā)了人力資源的建設和管理，通過(guò)了這些年的不斷完善和提高，目前已建立了一套比較齊全的人力資源管理制度，各項工作的運作也逐步趨向正常。
上海地鐵運營(yíng)有限公司當前還不斷地以企業(yè)發(fā)展戰略為導向，對企業(yè)的組織機構進(jìn)行梳理，對崗位進(jìn)行優(yōu)化整合，在此基礎上進(jìn)一步對各個(gè)崗位進(jìn)行測評、分析，為今后更好地搞好勞動(dòng)人事制度、分配制度的改革，做好了基礎準備。
三、與以往不同的是，現在相當多的企業(yè)通過(guò)現代發(fā)達的信息渠道，了解和關(guān)注市場(chǎng)、行業(yè)，相關(guān)產(chǎn)業(yè)的分配體系，激勵機制、薪酬水平，進(jìn)行比較并作為本企業(yè)的參考，取長(cháng)補短，使本企業(yè)的薪酬分配方案更趨于科學(xué)、合理和完美。有些企業(yè)甚至還花費一定的財力，購買(mǎi)專(zhuān)業(yè)調查機構的薪酬數據，把本單位的薪酬水平和職位標準與市場(chǎng)、行業(yè)，以及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的薪酬水平、職位標準等情況相比較，據此，來(lái)分析判斷本企業(yè)的薪酬水平的合理性和競爭力，以便更及時(shí)、更科學(xué)、更合理地調整好本企業(yè)的薪酬分配方案，確定薪酬激勵功能的最佳結合點(diǎn)，使之在同行業(yè)內具有相當的競爭力，吸引力，能較全面地調整企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)保持不斷發(fā)展的潛力。
四、現在有相當部分的企業(yè)按照現代薪酬理念，結合本單位實(shí)際，較好地開(kāi)展了分配制度的改革，制訂了科學(xué)、合理的薪酬體系。這個(gè)體系是以人力資源管理為出發(fā)點(diǎn)，另一方面它又是薪酬概念的發(fā)展和延伸，除了工資、獎金、津貼、補貼等報酬外，有些企業(yè)已著(zhù)手考慮其他激勵性的，非現金性報酬的激勵作用，吸引作用和穩定作用，如：商業(yè)保險，持股等。形成靈活多樣、分配標準合理，各類(lèi)人員的分配模式，不盡相同，但又能與基本薪酬制度較好地，有機地結合起來(lái)，收到了良好的效果。
這些企業(yè)的做法，無(wú)論從當前的情況，還是從長(cháng)遠的戰略遠景來(lái)看，他們的薪酬理念和分配機制是創(chuàng )新的，成功的，他們把長(cháng)期激勵和短期激勵措施有機地結合起來(lái)，真正發(fā)揮了薪酬的杠桿激勵作用，為企業(yè)的可持續發(fā)展，注入了無(wú)限的動(dòng)力。
五、現代企業(yè)管理中，許多企業(yè)很重視把薪酬分配與績(jì)效考核制度更密切地結合起來(lái)，根據績(jì)效考核結果，確定員工的薪酬水平，目前已成為大多數企業(yè)管理者和員工的共識。許多企業(yè)管理者認為并強調，企業(yè)在理論和基礎上已有統一的薪酬分配制度，但實(shí)際上每個(gè)員工能拿多少薪酬，要根據他的考核結果和業(yè)績(jì)，這說(shuō)明了現代企業(yè)管理應越來(lái)越注重投入與產(chǎn)出的關(guān)系�，F在很多企業(yè)隨著(zhù)各項改革的深入發(fā)展，企業(yè)管理制度的不斷完善，內部分配關(guān)系的逐步理順，朝著(zhù)有利于關(guān)鍵、重要崗位的員工傾斜，管理要素、技術(shù)要素、貢獻要素參與分配越來(lái)越得到企業(yè)廣大員工的認可和支持。近幾年來(lái)，各行業(yè)之間、職位之間、腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)之間，復雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)之間的分配差距正在逐步拉開(kāi)。有些企業(yè)的薪酬分配制度經(jīng)過(guò)幾年的運作，不斷修正、提高、完善，取得了積極的促進(jìn)作用和良好效果，對穩定企業(yè)發(fā)展和創(chuàng )造和諧的、安定的社會(huì )環(huán)境也起到了一定的作用。