構建平衡的薪酬管理體系

    企業(yè)如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效傳達公司理念、充分激勵員工、提高企業(yè)和員工的績(jì)效，是一個(gè)現實(shí)的挑戰，相信全面薪酬體系會(huì )是一個(gè)可能的選擇。本文分析了若干在華跨國公司實(shí)施全面薪酬管理的理論與實(shí)踐，并與國有企業(yè)的薪酬體系相比較，提出了構建企業(yè)薪酬體系的必經(jīng)步驟。

     全面薪酬體系的決定因素企業(yè)在制定全面薪酬體系時(shí)，需要認真考慮諸多因素，可以概括為3P+2M+2L，見(jiàn)下圖：

     制約因素（2L）

     公司的薪酬體系設計過(guò)程中，會(huì )受到工會(huì )和國家/行業(yè)的法律法規的制約。例如：如果企業(yè)工會(huì )與企業(yè)簽訂集體合同，則必須遵照執行；必須嚴格執行國家關(guān)于最低工資保障、法定福利、加班工資等方面的法律法規的要求；國有企業(yè)則達到關(guān)于工資額度控制的要求等等。法律法規是國家強制性的要求，企業(yè)在設計薪酬體系時(shí)必須嚴格遵守；企業(yè)工會(huì )代表著(zhù)員工的集體利益，作為保障員工權益的組織，亦應得到企業(yè)管理層的理解和高度重視。

     支付因素（3P）

     薪資，作為全面薪酬的最直接部分，主要由三方面決定：個(gè)人的技能素質(zhì)、所在崗位的情況、工作績(jì)效情況，因此對應著(zhù)薪資的三個(gè)部分：

     技能工資：根據員工的工作技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、以往的工作業(yè)績(jì)等因素確定。由于技能的改變，技能工資亦隨之變化。

     崗位工資：根據員工承擔的工作職責大小、多少、工作難度、工作環(huán)境的艱苦程度，以及勝任情況等因素，確定員工的崗位工資。

     獎勵工資：根據員工的業(yè)績(jì)完成情況，以及對企業(yè)的貢獻大小而確定，一般遵循以結果為導向的目標管理原則。

     3P原則能有效確定企業(yè)內員工的薪資水平，體現收入與貢獻掛鉤的原則，從而解決了企業(yè)內部的薪資公平性。

     平衡因素（2M）

     薪酬水平除了要在本公司平衡外，還要努力尋求在企業(yè)外部的平衡，主要表現在行業(yè)內的平衡和人才市場(chǎng)上的平衡。

     企業(yè)間的競爭不僅僅表現為技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的競爭，同時(shí)也表現為人力資源的競爭。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內不具有競爭力，企業(yè)內的核心骨干人員會(huì )逐漸流向薪酬水平較高的競爭對手那里，從而影響企業(yè)的績(jì)效水平；而績(jì)效水平降低則意味著(zhù)更低的薪酬，于是形成了惡性循環(huán)。

     人力資源要素市場(chǎng)的大力發(fā)展，使企業(yè)間人才的流動(dòng)更加容易，因此，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，也要密切關(guān)注人才市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平，考慮到行業(yè)內及行業(yè)間的人才流動(dòng)壁壘狀況，制定出科學(xué)合理的薪酬體系。

     影響因素

     毋庸置疑，企業(yè)文化對全面薪酬體系的設計和實(shí)施具有至關(guān)重要的影響力和規范性，在一個(gè)崇尚創(chuàng )新和變革、倡導高績(jì)效文化的企業(yè)中，全面薪酬體系會(huì )運行得較為順暢，反之則會(huì )遇到重重障礙，甚至寸步難行。

     因此，在設計全面薪酬體系時(shí)，必須對企業(yè)文化進(jìn)行詳細評估，確定其促進(jìn)因素及阻礙因素，并找出對策來(lái)確保實(shí)施。另一方面，全面薪酬體系的實(shí)施對企業(yè)文化建設也有極大的促進(jìn)作用，會(huì )直接影響到企業(yè)文化的內涵。