企業(yè)薪酬福利體系設計思路及方法
薪酬管理 第一步：調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略1、收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構，各職能部門(mén)設置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰(shuí)負責，各職能部門(mén)如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關(guān)聯(lián)度。2、掌握并分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算（年度薪酬總額與銷(xiāo)售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門(mén)間的分配比例，透視各類(lèi)部門(mén)工資最高、平均、最低水平，工資構成（不同職能是否有不同的構成成份、這些構成成份有哪些、比重如何，福利現狀等），以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。3、了解公司現階段在市場(chǎng)上的定位和希望達到的目標，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰略需求。了解并明確目前公司工資政策。
第二步：進(jìn)行工作分析 做工作分析，是為了形成職位說(shuō)明書(shū)，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎信息，所以它是一項至關(guān)重要并非�；A的工作。
如果公司有現成的職位說(shuō)明書(shū)，可以將原有的拿出來(lái)做歸類(lèi)，并根據公司的戰略導向及新政策要求再做分析。
職位說(shuō)明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利于建立公平合理的、體現內部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員代表以職位為對象，通過(guò)多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統的職位說(shuō)明書(shū)。
為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩定性，避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評估和分類(lèi)。也就是利用原來(lái)的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種類(lèi)型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群；并在每個(gè)職位簇群內利用因素計點(diǎn)法對職務(wù)進(jìn)行評分，最后按分數的高低劃分出若干層級，由此建立好職位族平臺。職位簇群的設置是相對穩定的，一般不隨組織結構、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個(gè)職位簇群的層級往往可以對應十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)。職位簇群對職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調整公司整體的薪酬水平，不僅增強了薪酬體系的靈活性、外部市場(chǎng)競爭力和內部的穩定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節省了時(shí)間和管理成本。
第三步：職位評價(jià)職位評價(jià)重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。根據若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：① 建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級序列。（來(lái)對公司中若干標桿職位的價(jià)值進(jìn)行評估，然后再將組織中其他職位與這些標桿職位相對照。② 為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。職位評價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類(lèi)法、因素比較法、因素計點(diǎn)法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基于報酬因素來(lái)量化排列的。根據公司情況，來(lái)選擇其一進(jìn)行。
第四步：薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。公司在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身條件允許的情況下，可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。一套完整的薪酬福利的統計數據和薪酬實(shí)務(wù)調查報告。完整的薪酬調查報告，包括以下三部分主要內容：⑴ 基本情況概述，包括所調查公司的常規數據、調查方式和過(guò)程、所調查的每個(gè)職位的簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、報告概覽等。⑵ 薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、職位薪酬水平（包括所調查職位的按職級、職能和地區分別歸類(lèi)的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數或百分位數來(lái)分類(lèi)的薪金數額，以及競爭性薪酬組合，即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重關(guān)系）、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。⑶ 福利與人力資源實(shí)務(wù)，包括薪酬管理、績(jì)效管理、招聘和留任、員工培訓和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的“薪資線(xiàn)”。在職位等級—工資等級坐標圖上，薪資線(xiàn)是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標準價(jià)值的職位的薪資，通過(guò)回歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢線(xiàn)。從這條線(xiàn)，某家公司可以直觀(guān)地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。另外，還應在適當的時(shí)期，針對不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內部調查，掌握其滿(mǎn)意度及需求動(dòng)向。