赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿(mǎn)意的因素，稱(chēng)為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿(mǎn)意的因素，稱(chēng)為保健因素。激勵因素只有滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意之分，保健因素只有不滿(mǎn)意和沒(méi)有不滿(mǎn)意之分。

筆者的觀(guān)察發(fā)現，企業(yè)員工對福利的不滿(mǎn)，經(jīng)常表現在以下四種福利項目上：

基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等項目，企業(yè)的基層員工一般比較重視，如果同行企業(yè)普遍提供而企業(yè)沒(méi)有提供的話(huà)，也比較容易引起員工不滿(mǎn)。

假期。公休假日和法定假期，對于國內不少企業(yè)來(lái)講是比較難以做到的。制造型企業(yè)旺季加班、節假日加班等都比較普遍，商貿型企業(yè)基本上全年無(wú)休。員工雖然能夠接受現實(shí)，但大多是不滿(mǎn)的。

社會(huì )保障。在這一類(lèi)型福利上，目前絕大多數企業(yè)都能夠按照國家規定繳納社會(huì )保險，比較容易引起員工不滿(mǎn)的在于企業(yè)繳納的基數一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿(mǎn)。

勞動(dòng)防護。工作服、安全的防護設備，對于存在工作環(huán)境問(wèn)題的員工來(lái)說(shuō)，仍然是非�？粗氐�。

企業(yè)如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
在這四種福利上，企業(yè)如果能夠做到和同行大多數企業(yè)相比“人有我有”，就能夠體現福利的保健作用。如果是“人有我無(wú)”，自然就容易引起員工的不滿(mǎn)。筆者近幾年的觀(guān)察發(fā)現，不少中小型企業(yè)的福利仍主要集中在這四種福利上。

隨著(zhù)國內企業(yè)越來(lái)越重視員工福利，目前不少規模企業(yè)在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對企業(yè)的不同人群進(jìn)行了個(gè)性化的激勵設置。工人特殊補助、關(guān)鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利項目，實(shí)踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業(yè)通過(guò)這五種福利，不僅實(shí)現了“人有我有”，更做到了“人有我優(yōu)”。特別的，在當前的經(jīng)濟形勢下，住房補助、汽車(chē)補助、免息購房、免息購車(chē)等項目能夠提升員工在住房、汽車(chē)等核心消費上的購買(mǎi)力，比較貼合企業(yè)中高層管理人員及關(guān)鍵人才的需求，屬于比較容易取得激勵效果的福利項目。

在員工福利上表現優(yōu)秀的企業(yè)，更是做到了“人無(wú)我有”。合法節稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務(wù)計劃、咨詢(xún)服務(wù)等福利項目能夠降低員工的負擔，股權、期權、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，具有較強的激勵性。

因此，從福利項目上來(lái)看，和行業(yè)的大多數企業(yè)相比，如果做不到“人有我有”，企業(yè)的福利將帶來(lái)員工的不滿(mǎn)；如果做到了“人有我優(yōu)”，企業(yè)的福利將不會(huì )帶來(lái)員工的不滿(mǎn)；在以上兩個(gè)層次基礎上，如果能夠做到“人無(wú)我有”，則會(huì )帶來(lái)員工的高度滿(mǎn)意，福利也就具有激勵作用