我們的薪酬機制存在什么問(wèn)題？應該從三個(gè)方面進(jìn)行自我檢查。
�。ㄒ唬┬匠甑母偁幮�，薪酬總水平是否低于市場(chǎng)、行業(yè)、區域的平均水平？各工種是否符合市場(chǎng)行情？
�。ǘ┬匠甑墓�，是否支付了相當于員工工作價(jià)值的薪酬？是否能做出準確的員工工作價(jià)值的考量？工作價(jià)值的評核和考量的方法和流程是否正確？
�。ㄈ┬匠甑募钚�。不同崗位責任的員工之間是否有薪酬差距，差距的確定是否產(chǎn)生了激勵的功效？在危機之前的好日子里，肉爛在鍋里，有錢(qián)賺什么都好說(shuō)，高薪養著(zhù)幾個(gè)工頭，“拿人錢(qián)財替人消災”，沒(méi)有人干活咋辦？你頂著(zhù)呀！現在這一招不靈了，現在是員工不差錢(qián)，工作有的是，現在結果是沒(méi)有人干活咋辦？老板頂上去了。做老板變成了老板做！08年之后不稱(chēng)為危機后，而稱(chēng)為后危機時(shí)代，這表明目前仍然處于危機之中，并不是危機過(guò)了。過(guò)去忽略薪酬的競爭性、公正性、激勵性，現在必須予以重視，必須進(jìn)行薪酬的重建。這個(gè)機制的建立直接決定著(zhù)企業(yè)能否留住和激勵員工，能否確保業(yè)務(wù)正常運轉和品質(zhì)穩定，能否讓企業(yè)擺脫困境、促進(jìn)效益提升、增強競爭力、發(fā)掘新的利潤增長(cháng)點(diǎn)、以及拓展新的發(fā)展空間�？傊�，薪酬體系同樣攸關(guān)著(zhù)企業(yè)的永續經(jīng)營(yíng)。