一、企業(yè)的規模及收益。這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業(yè)的綜合實(shí)力，特別是企業(yè)的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續性。當然，還得考慮獎勵政策的可延續能力，已制訂的政策應避免“虎頭蛇尾”，無(wú)法承兌，成為“空頭支票”。

    二、員工對現有薪水的滿(mǎn)意度。如果員工對現有薪水已頗多微詞甚至十分不滿(mǎn)，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的“向心力”。

    三、獎勵面可能涉及的最大范圍。無(wú)論是加薪也好，一次性發(fā)放獎金也好，都須考慮受眾面的大小，這當中有一個(gè)平衡點(diǎn)，必須“精算”才行。

    四、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。對一個(gè)月薪2000元的員工來(lái)說(shuō)，一次性發(fā)放5000元獎金，對他的“刺激”肯定遠比每月加薪400元來(lái)得深刻。

    總之，究竟以何種獎勵形式為佳，還須具體問(wèn)題具體分析。不過(guò)，千萬(wàn)不要忘記一句名言：“錢(qián)有時(shí)可能是萬(wàn)惡之源”，也就是說(shuō)，處理不當，加薪或發(fā)獎金很可能“好事變壞事”。