很多企業(yè)都在實(shí)施差異性年終獎金制度。在實(shí)施的過(guò)程中，不少企業(yè)遇到了問(wèn)題。針對實(shí)施差異性年終獎金制度的企業(yè)遇到的各種問(wèn)題，我們談一下我們的看法，作為參考。
籠統而言，實(shí)施差異性年終獎金制度通常比不實(shí)施好。其好處是：首先，公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是———做高效的員工，你會(huì )得到回報。其次，實(shí)施差異性年終獎金制度實(shí)施得好的話(huà)，能夠使員工不斷的改進(jìn)自己的工作；第三、能夠獲�。Ａ舯憩F優(yōu)秀的員工。所以，通常，我們認為實(shí)施差異性年終將金制度比較好�？梢苑催^(guò)來(lái)想象一下，如果不實(shí)施差異性年終獎金的話(huà)，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金；要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒(méi)有好處。
差異性年終獎金的分配的缺點(diǎn)是：首先，分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統設計的如何，如果設計不好，負面影響可能很大。例如，如果評價(jià)取決于上司的主觀(guān)看法，那么，員工會(huì )覺(jué)得年終獎金和工作績(jì)效無(wú)關(guān)，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀(guān)的評價(jià)體系。否則，就要冒著(zhù)“發(fā)了獎金反而產(chǎn)生負面的影響”的風(fēng)險。其次，績(jì)效評價(jià)體系運用時(shí)，需要人力資源部門(mén)和各級經(jīng)理花費很多時(shí)間來(lái)解決它帶來(lái)的各級員工之間的矛盾。第三、把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。第四、強調業(yè)績(jì)有可能導致員工損害客戶(hù)利益，例如，汽車(chē)修理工的提成制度，可能誘發(fā)修理工欺騙車(chē)主的事情。最后，員工不光為錢(qián)工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實(shí)際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。
不過(guò)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：如何實(shí)施？下面我們羅列出在實(shí)施差異性年終獎金的分配時(shí)一些應該注意的問(wèn)題，供讀者參考：