新勞動(dòng)法的貫徹實(shí)施、用工荒的危機、員工流動(dòng)增加、管理難度加大……這一切無(wú)不對企業(yè)薪酬管理提出了更高更嚴的要求。以致最近一段時(shí)間，張國祥老師的薪酬管理體系重建咨詢(xún)項目要約不斷�？磥�(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)負責人終于認識到薪酬管理在整個(gè)企業(yè)管理體系中的重要作用和地位了，雖然部分企業(yè)是出于無(wú)奈，但更多企業(yè)則是未雨綢繆――為謀求長(cháng)遠發(fā)展打算，這令我感到欣慰。
大家都知道普通員工的工資與他的勞動(dòng)成果直接掛鉤，多數采用計件工資制。銷(xiāo)售人員的工資則與業(yè)績(jì)掛鉤，通常采用提成制。其他非生產(chǎn)一線(xiàn)人員的工資就難以與勞動(dòng)成果或績(jì)效直接掛鉤，工資往往憑感覺(jué)（當然這類(lèi)企業(yè)工作也是憑感覺(jué)），如果要量化計算往往很困難。由于量化困難，就導致這一類(lèi)群體――組織生產(chǎn)活動(dòng)的龐大管理人員時(shí)常感到付出與收入不成正比。自己覺(jué)得窩火，老板為之惱火――同樣的工資付出，只有少數自覺(jué)的管理人員的工作令老板滿(mǎn)意，多數人則令老板頭痛。實(shí)際情形就是兩敗俱傷。
如何避免這種兩敗俱傷的結果，讓管理人員心情舒暢、老板也心情舒暢？方法一定有！那就是找到管理人員工資來(lái)自何處？只要搞清楚管理人員工資產(chǎn)生的渠道，量化就不難。量化不難，找到雙方認可的工資計算方法也就不難了。
可能有人會(huì )說(shuō)，這有何難？把管理人員分門(mén)別類(lèi)，給每一個(gè)崗位不同的系數，用這個(gè)系數乘以全員產(chǎn)值不就得了。這一方法的確簡(jiǎn)單，十多年前也曾被普遍采用，相信現在這樣做的企業(yè)也不在少數。但是，這一做法，主觀(guān)色彩太濃，仍然無(wú)法區別同一崗位員工工作的好壞。一個(gè)好的工資計算方法（體系），一定是讓不同的崗位體現差別，同時(shí)也要讓同一崗位不同的員工體現差別，這才能徹底解決“干好干壞一個(gè)樣”的弊端。
為什么僅僅與產(chǎn)值掛鉤不能很好地體現非一線(xiàn)人員的勞動(dòng)貢獻呢？因為現代企業(yè)單有產(chǎn)值是不行的，產(chǎn)值僅僅是一個(gè)短期指標，產(chǎn)值能不能及時(shí)有效實(shí)現利潤還不知道；即使利潤順利實(shí)現，如果管理混亂，到手的利潤也可能因為安全、質(zhì)量、顧客投訴等等其它原因化為烏有。一個(gè)正常運行的企業(yè)必須保持企業(yè)四大價(jià)值目標均衡實(shí)現，才能持續穩定地增長(cháng)或生存。這四大企業(yè)價(jià)值目標是交易收益、風(fēng)險價(jià)值、投資回報、社會(huì )美譽(yù)。當產(chǎn)品銷(xiāo)售之后，貨款收回，產(chǎn)值才有意義。而這還僅僅是實(shí)現了交易收益，能不能賺錢(qián)，還要看產(chǎn)品需不需要返修？會(huì )不會(huì )退貨？有無(wú)投訴？有無(wú)因產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題導致的傷害賠償等等。如果這類(lèi)情形少，我們才敢說(shuō)投資回報為正。否則，企業(yè)不僅投資回報無(wú)望、甚至有可能賠掉老本。如果企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬，服務(wù)到位，管理跟上，顧客滿(mǎn)意，那么企業(yè)才會(huì )有良好的社會(huì )美譽(yù)，才有持續發(fā)展的可能。
好了，至此，我們基本上可以大致知曉管理人員的工資是從哪里產(chǎn)生的了。維護品牌的，有沒(méi)有讓企業(yè)的品牌增值，或有沒(méi)有讓企業(yè)品牌受損；服務(wù)員工的，有沒(méi)有讓員工提高工作效率、讓員工工作更便捷，或總是因你的原因耽誤員工生產(chǎn)；安全管理的，有沒(méi)有減少安全事故發(fā)生；管理質(zhì)量的，有沒(méi)有提高產(chǎn)品質(zhì)量合格率；服務(wù)顧客的，有沒(méi)有增加回頭客，或有沒(méi)有增加投訴率……總之所有崗位員工其工作都可以從他的付出給企業(yè)帶來(lái)的變化比率中考查，也就是說(shuō)可以量化。只不過(guò)這種量化需要事先確定公開(kāi)透明、上下認同的標準，需要左鄰右舍的崗位交叉比較、科學(xué)測算。“事上無(wú)難事，只怕有心人”。只要參與標準的制訂者們秉持“公正公平客觀(guān)準確全面”的原則，尋找本企業(yè)的量化指標就不難。
如果我們從某一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間主管崗位來(lái)說(shuō)，管理人員的工資通常從以下渠道產(chǎn)生：部屬的生產(chǎn)總值相比企業(yè)最近三年（下同）的平均增長(cháng)率、利潤增長(cháng)率、安全事故下降率、質(zhì)量合格提升率、部屬人員流動(dòng)同比（與企業(yè)內部同崗位比）下降率、培養部屬合格...