薪酬管理是伴隨著(zhù)改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)程中從國外引進(jìn)的，當前流行的許多薪酬管理的觀(guān)點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來(lái)。

　　目前，企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題：

　　一是主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結合。從目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次員工的需要。

　　二是薪酬結構不合理，過(guò)分強調貨幣工資。大多數企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。

　　三是薪酬體系不完善，比較單一。企業(yè)薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。

　　四是薪酬的激勵作用沒(méi)有充分發(fā)揮。由于企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

　　針對以上問(wèn)題，要想構建與完善現代薪酬管理體系，需要以下兩步：

　　一是設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。

　　首先要進(jìn)行薪酬調查，從企業(yè)崗位分析和評估著(zhù)手，進(jìn)行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。合理薪酬結構的關(guān)鍵部分是薪酬設計，企業(yè)管理者設計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級、技能、資歷和個(gè)人績(jì)效等。同時(shí)要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過(guò)大而導致低層人員心態(tài)不平衡的現象，促進(jìn)團隊成員之間相互配合。

　　二是合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制，合理確定員工的總體報酬。

　　在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵機制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽(yù)激勵、福利激勵和成長(cháng)激勵等。

　　在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式�？�(jì)效分企業(yè)總體績(jì)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jì)效。

　　總體績(jì)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、銷(xiāo)售指標、盈利水平等。部門(mén)績(jì)效涉及部門(mén)計劃的完成、責任目標的實(shí)現等。個(gè)人績(jì)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jì)等。其中，總體績(jì)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對員工的績(jì)效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jì)效相聯(lián)。

　　因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進(jìn)行不同員工激勵的目的。