“企業(yè)值不值得我付出額外努力？我的努力會(huì )有回報嗎？”
“員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì )努力工作嗎？”
每一天，公司都在上演《無(wú)間道》，主角就是員工與老板。就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了點(diǎn)，兩個(gè)人都舒服，反之，則疼痛此消彼長(cháng)。
如何實(shí)現人力資本支出與企業(yè)的平衡，成了大多數企業(yè)主的困擾。華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授龍立榮認為：企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，薪酬體系應該有所側重。
“一般而言，企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上有自己的規則，但是最核心的決定因素，依然是供求關(guān)系�！饼埩s分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來(lái)大學(xué)生薪酬一直在下降就說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。
龍表示，在薪酬的制定上，一般會(huì )遵循三個(gè)原則：自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業(yè)要根據自身所處的不同的發(fā)展階段以及當期的戰略，設計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。
A、初創(chuàng )期：高薪納才
對于初創(chuàng )期的企業(yè)而言，薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。
因為新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，但由于企業(yè)初創(chuàng )，對人才的競爭力從總體上來(lái)說(shuō)還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。
此外，企業(yè)初創(chuàng )時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創(chuàng )業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位，這會(huì )淡化薪酬的內部公平性。
因此，在初創(chuàng )期，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財務(wù)負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和所占的比重要小，而績(jì)效獎金所占的比重要大。