藍宇公司是深圳市高新技術(shù)企業(yè)，公司人雖不是很多但卻迅速，其主打產(chǎn)品LED高科技顯示屏逐步占領(lǐng)了國市外大型商場(chǎng)、廣場(chǎng)、超市、車(chē)站等市場(chǎng)，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。然而，隨著(zhù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，一些深層次的問(wèn)題也開(kāi)始顯現出來(lái)，又制約了公司的快速發(fā)展。如：人員知識結構問(wèn)題、薪資問(wèn)題、問(wèn)題、執行文化問(wèn)題等。

    為了推動(dòng)公司快速發(fā)展，去年上半年，公司高薪聘請來(lái)了一位具有大型外企管理經(jīng)驗和實(shí)操能力的王先生任公司CEO。王總來(lái)了之后，就大刀闊斧地燒了三把火。第一把火是推動(dòng)資材流程改造。第二把火推行一套全新的公司制度，將他以前服務(wù)過(guò)的公司的規章制度全部拷貝了過(guò)來(lái)，作為范本發(fā)給各相關(guān)部門(mén)，經(jīng)過(guò)各部門(mén)的修訂、，接著(zhù)推動(dòng)、執行。第三把火是調整公司里面的薪資制度。

    王總在來(lái)公司的第二個(gè)月開(kāi)始策劃調整薪資，他先找來(lái)財務(wù)經(jīng)理要來(lái)了員工工資表，然后進(jìn)行測算，并對工資結構進(jìn)行調整，使之更加合法，同時(shí)設計了一套薪資方案。

    在薪資調整前，他沒(méi)有向各部門(mén)經(jīng)理、主管征求意見(jiàn)，了解每個(gè)員工工作表現和技術(shù)水準，就直接按一定比例進(jìn)行“普調”了。人力部門(mén)和每位員工面談并簽訂《工資協(xié)議書(shū)》的時(shí)候，由于措施得當還是順利地簽訂了協(xié)議書(shū)。

    然而，幾天之后，此次工資調整的不良影響就立即顯現出來(lái)。先是幾個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)總辦咨詢(xún)，他手下幾個(gè)平時(shí)表現很好的員工，為什么工資反而比幾個(gè)表現一般的工資還少？王總只好解釋說(shuō)此次是普調，以前底薪低、調整后也是低。幾個(gè)經(jīng)理說(shuō)，這幾個(gè)表現好的員工盡管入職時(shí)間不是很長(cháng)，但綜合水平比那幾個(gè)老員工要好很多，本來(lái)想通過(guò)這次調薪把員工薪資的差距縮小一些，沒(méi)想到反而更大了，且表現好的增幅反而少。

    接著(zhù)，又有幾個(gè)主管來(lái)反映情況，說(shuō)我們同樣都是主管職級，為什么有的主管要比我們高1000—2000元，如果因為某項工作技術(shù)含量高適當高幾百元也能接受，但一下子差距很大，一些主管就表示難以接受。

    事情到了這里，還遠沒(méi)有結束，一場(chǎng)員工地震又馬上開(kāi)始了。接連幾天，王總不停地收到許多主管、經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干的辭職報告，他們說(shuō)目前同行業(yè)、同職位的工資已達到一個(gè)較高的月薪水平，你還讓我們拿幾年前的工資，此次調薪幾乎沒(méi)有增加一分錢(qián)，我們不干了。

    王總來(lái)帶著(zhù)雄心壯志到藍宇公司，然而“調薪門(mén)”事件給了他當頭一棒，也讓他十分苦惱，他不明白為什么給員工加工資還加出這么多事情？他百思不解，公司每年增加近兩百萬(wàn)工資成本，卻造成員工矛盾叢叢，干部紛紛離職？

    情急之下，他就辯白說(shuō)，員工姓名對于我只是一個(gè)符號，公司里也沒(méi)有我一個(gè)親戚、熟人，我是絕不會(huì )徇私情的。

    其實(shí)王總也真的沒(méi)有徇私情，也的確想通過(guò)調薪達到增強公司凝聚力、戰斗力的作用，但他畢竟不是專(zhuān)業(yè)HR人員，由于沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識作支撐，他的雄心壯志和美好愿望不可能結出他所希望的果實(shí)。

    其實(shí)任何一家公司在調薪的時(shí)候，都要考慮到的內部和外部，內部平衡就是內部員工之間的工資要和他們的貢獻和正比，外部均衡就是要和同行業(yè)達成一致，或者略高于平均水平，這樣的水平才能起到穩定干部、留住員工的作用。