在此經(jīng)濟動(dòng)蕩時(shí)期，好的留用計劃應有多個(gè)維度，從而增加對員工的吸引力。

    危機與你有關(guān)，降薪時(shí)代的烏云籠罩在公司上空。安坐獨立辦公室的你是否開(kāi)始為員工案頭不斷響起的獵頭電話(huà)而心神動(dòng)搖，或是為挽留即將跳槽的公司骨干而搜腸刮肚？

    對于今天在干巴巴的現金流上走鋼絲的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工骨干跳槽是不景氣經(jīng)濟中最可怕的夢(mèng)魘。當現金無(wú)法在金融危機中繼續承擔追逐人才的職能，或許這已經(jīng)是開(kāi)辟人才留用計劃新出路的最后機會(huì )。

    美國協(xié)會(huì )與加拿大薪酬協(xié)會(huì )合并組織（WAW組織）一項世界范圍調查顯示，全球300多萬(wàn)名普通員工和20多萬(wàn)名經(jīng)理人員在選擇工作場(chǎng)所時(shí)，非傳統的項目（包括靈活的工作安排，職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認同及賞識等）已經(jīng)成為評價(jià)的首要標準。

    三個(gè)陣營(yíng)，選擇你的福利態(tài)度

    福利是企業(yè)為了保留和員工采用的非現金形式報酬，包括保險、實(shí)物、醫療、培訓、帶薪休假等。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對待員工福利的態(tài)度大多分為以下三種取向：

    1.強調現金而弱化福利，僅提供最基本的員工福利；

    2.對福利持中立態(tài)度，認為福利不足以成為員工加入公司或離開(kāi)公司的原因；

    3.把福利作為全面薪酬的重要組成部分，希望福利能積極作用于人才的吸引和留用。

    從公司角度來(lái)說(shuō)，薪酬的目標就在于留用員工。員工對薪酬的滿(mǎn)意度決定了其對公司的忠誠，作為除現金收入之外的薪酬主要成分，福利左右著(zhù)員工的大部分滿(mǎn)意度。社會(huì )保險、醫療保險、培訓進(jìn)修、內部?jì)?yōu)惠———這些構成福利的主要內容，同時(shí)也把員工的個(gè)人利益與企業(yè)捆綁在一起。對于長(cháng)期發(fā)展的公司來(lái)說(shuō)，金光閃閃的工資和分紅之外，還要有各種各樣看不見(jiàn)的東西維系起與員工千絲萬(wàn)縷的共生關(guān)系

    小型初創(chuàng )企業(yè)往往除法定福利外，較少顧及員工的補充福利，常以現金、期權或職業(yè)發(fā)展機會(huì )等其他手段作為吸引留用人才的利器。對福利持中立態(tài)度的企業(yè)，僅滿(mǎn)足于提供市場(chǎng)平均水平的福利。而很多領(lǐng)先企業(yè)則視補充福利為全面薪酬的重要組成部分，希望借此一臂之力，幫助公司在人才戰中贏(yíng)得漂亮一役。一些歷史悠久的大型企業(yè)單純依賴(lài)基于現金收入的激勵機制，贏(yíng)得了短期效益，卻忽視了長(cháng)期福利，眼睜睜地看著(zhù)優(yōu)秀員工追逐著(zhù)更好的發(fā)展空間跳槽離去。

    五招打造福利留用計劃

    然而，與現金留用的簡(jiǎn)單萬(wàn)能不同，并非所有提高福利的方案都能有效挽留人才。翰威特2007年福利指數研究（基于300多家外商投資企業(yè)的補充福利計劃方案）發(fā)現，目前雇主提供的團體人身保險、醫療和休假福利的市場(chǎng)普及率已非常之高（在一類(lèi)城市北京、上海、廣州和深圳分別為94.4%、85.2%和98.5%），同時(shí)，這些福利計劃在水平上也逐漸趨同，而員工的認知度和滿(mǎn)意度卻不高。

    那么企業(yè)在設計這些福利計劃時(shí)如何創(chuàng )新和體現特色，更好地為員工留用服務(wù)呢？這是許多領(lǐng)先企業(yè)一直在考慮的問(wèn)題。

    福利實(shí)質(zhì)上是對員工基本需求的滿(mǎn)足。一個(gè)單一留用計劃不會(huì )成為企業(yè)人力資源管理萬(wàn)靈藥，福利留用計劃需有多個(gè)維度，和其他人力資源政策和計劃整合，相互作用，產(chǎn)生合力。翰威特咨詢(xún)（上海）有限公司退休計劃和財務(wù)管理部門(mén)資深顧問(wèn)俞芝紅認為，“創(chuàng )新和特色是福利留用計劃設計的重中之重”。要達到人才留用目的，福利計劃通常需注意以下幾個(gè)方面：