儲備什么樣的人才?什么時(shí)候儲備人才?儲備多少人才?企業(yè)的管理者是否有了解呢？下面是小編收集的戰略型人才儲備方法技巧，歡迎大家閱讀！
一、戰略性人才儲備的問(wèn)題
在進(jìn)行戰略性人才儲備之前，需要明確一下問(wèn)題：
第一，什么時(shí)候儲備人才?是在企業(yè)發(fā)展的初期、中期還是后期?實(shí)踐證明，企業(yè)在其初創(chuàng )期的中期，要進(jìn)入成長(cháng)期和穩定發(fā)展期時(shí)要預測一下未來(lái)的企業(yè)發(fā)展速度、未來(lái)的業(yè)務(wù)會(huì )擴張到哪些領(lǐng)域等。此時(shí)人力資源部要根據企業(yè)的戰略發(fā)展目標制定：(1)人力資源的需求計劃;(2)人力資源的供給計劃。
第二，儲備什么樣的人才?儲備多少人才?這根據企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、企業(yè)的發(fā)展所處的階段及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的短板等因素，或者根據企業(yè)職位的勝任素質(zhì)標準來(lái)確定需要什么人才。
儲備多少人才要根據企業(yè)未來(lái)的發(fā)展業(yè)務(wù)來(lái)決定。在實(shí)際操作過(guò)程中可以用回歸分析法、目標測算法等進(jìn)行測算。比如，利用目標測算法預測到2015年公司應該需要多少人才，首先要知道公司的目標總利潤是多少，人均利潤是多少，在此基礎上便可以匡算未來(lái)員工人數�；貧w分析法就是利用前幾年的數據算出人才增長(cháng)速度，依此計算企業(yè)未來(lái)應該需要多少人才。
不管用什么樣的方法，一定要做人力資源的需求預測。人才儲備是有期限的，人才成長(cháng)是有規律的。一個(gè)人在一般的情況下在一個(gè)崗位上至少要待到三至四年時(shí)間才可以積累這個(gè)崗位所必備的知識技能，他的勝任素質(zhì)與必備的經(jīng)驗教訓也需要三至四年的時(shí)間積累。在三四年之后，可能這個(gè)工作對他的挑戰性就不是很大了，此時(shí)，他的邊際效益可能是遞減的，那么一定要在六個(gè)月內給他晉升。
因為人才的成長(cháng)是有規律性的，因此，在用人培養人時(shí)是不能拔苗助長(cháng)、急于求成，違背了規律性，則可能給公司帶來(lái)一定的風(fēng)險。此外還要營(yíng)造人才的儲備環(huán)境，因為只有在一定的環(huán)境中，人才的潛能才能釋放出來(lái)。
二、優(yōu)秀企業(yè)的人才儲備戰略
在快速發(fā)展的過(guò)程中，那些優(yōu)秀的企業(yè)因為實(shí)施了這套人才儲備戰略才沒(méi)有因為人才短缺而影響到企業(yè)的運營(yíng)。而眾多企業(yè)由于沒(méi)有儲備人才的意識，在市場(chǎng)環(huán)境快速波動(dòng)的時(shí)候，容易影響到公司的正常運營(yíng)。
幾乎所有成功的企業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)：在其快速發(fā)展過(guò)程中實(shí)施了人才儲備戰略，并且是從大學(xué)畢業(yè)生里直接尋找優(yōu)秀的年輕人，這一戰略對于確保這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標的實(shí)現起到了重要的作用。
華為曾經(jīng)在連續幾年的時(shí)間里將不少高校的電子通訊類(lèi)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生幾乎一個(gè)不剩的納入囊中，令競爭對手招不到足夠的人才。萬(wàn)科在招聘方面的胃口沒(méi)有這樣大，當然也就更加挑剔。每年到各著(zhù)名大學(xué)舉辦校園招聘活動(dòng)，打出“卓越職業(yè)從萬(wàn)科開(kāi)始”的口號，而且主要以應屆畢業(yè)生為主。因為新人容易培養，容易成為萬(wàn)科人。寬廣的發(fā)展空間和良好的企業(yè)文化為萬(wàn)科帶來(lái)了高額的回報和業(yè)內的敬意。2005年，萬(wàn)科連續第三年獲得“中國大學(xué)生最佳雇主”稱(chēng)號。還有像中興通訊這樣的公司主流招聘渠道都是應屆畢業(yè)生，它2005年就一次性招聘應屆畢業(yè)生2500多名。
由以上這些優(yōu)秀企業(yè)的人才儲備戰略可以看出，這些優(yōu)秀的企業(yè)基本上都是自己來(lái)培養人才，主流招聘渠道就是校園招聘。這些企業(yè)不會(huì )因為人才短缺而影響到公司的發(fā)展進(jìn)度。而且像萬(wàn)科公司這樣的公司還為中國培養了大批的職業(yè)經(jīng)理人。
很多地產(chǎn)公司隨著(zhù)中國的城市化的這樣的進(jìn)程發(fā)展也異軍突起，紛紛的都是到萬(wàn)科公司去挖人。萬(wàn)科公司當時(shí)是真的出現人才短缺的問(wèn)題了，所以他們也進(jìn)行了一個(gè)人才的海盜計劃，一次性的從香港的中海地產(chǎn)挖了28個(gè)人。目前，萬(wàn)科好多高層都是當時(shí)中海地產(chǎn)的人�，F在萬(wàn)科不再恐懼同業(yè)去挖人了，是因為它建立起了源源不斷的產(chǎn)生人才的機制，并且萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)培訓控制了員工的素質(zhì)，使得凡是從萬(wàn)科出來(lái)的人到別的企業(yè)基本上都難以長(cháng)久穩定下去，而是重新回到萬(wàn)科。
三、微軟公司的選人策略
微軟公司的招聘選人的標準是招聰明人，不限于計算機專(zhuān)業(yè)，青睞失意者和具有冒險精神的人，這是微軟公司在企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標準。而微軟對于聰明人的含義又很特別，微軟有自己的一套辦法考察人的聰明程度。比如微軟的招聘人員會(huì )給你3、3、8、8四個(gè)數字，看你能不能最短的時(shí)間內通過(guò)加減乘除得出24。還有一些問(wèn)題更是刁鉆古怪，比如考官會(huì )問(wèn)你美國有多少加油站等?而這些問(wèn)題當然不是考察你的記憶力和常識，事實(shí)上也沒(méi)有什么標準答案，關(guān)鍵是考察你分析問(wèn)題的能力如何找到一個(gè)切入點(diǎn)。
我們要開(kāi)發(fā)招聘的工具箱就要開(kāi)發(fā)面試的問(wèn)題。那么微軟是赫赫有名的IT行業(yè)的巨頭，但這并不意味著(zhù)它只招聘計算機人才。微軟全球技術(shù)中心2001年在清華招了19個(gè)學(xué)生，其中計算機及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的只有9個(gè)人，而精儀化學(xué)、生物核能等非計算機專(zhuān)業(yè)的學(xué)生有10個(gè)，突破了以往計算機及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生占大多數的模式，這體現了微軟看重的是一個(gè)人的潛質(zhì)的東西。
微軟之王比爾·蓋茨認為：當一個(gè)人為生計發(fā)愁時(shí)，他就會(huì )發(fā)揮自己的潛能。因此蓋茨一旦發(fā)現本行業(yè)中比較出色，但又因所在公司經(jīng)營(yíng)敗落而失業(yè)的人才，就會(huì )在適宜的時(shí)候聘他來(lái)微軟工作。微軟還青睞具有冒險精神的人，要想成為微軟的一員決非易事，你要對微軟有濃厚的興趣，還要有豐富的想象力和敢于冒險的精神。微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經(jīng)失敗的人，也不愿意錄用一個(gè)處處謹慎卻毫無(wú)建樹(shù)的人，這是他們招聘的特殊之處。
四、英特爾公司的選人策略
英特爾公司是青睞得三分的人，它說(shuō)客戶(hù)第一，自律、質(zhì)量、創(chuàng )新、工作開(kāi)心、看重結果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾按照這樣的原則和標準來(lái)設計自己的招聘流程和方法。英特爾聘人的首要條件就是認同企業(yè)的精神和文化，因為這是英特爾的凝聚力所在。
英特爾在人們的印象中是一個(gè)不斷推陳出新、升級換代的品牌。其創(chuàng )新精神在招聘過(guò)程中也有充分地體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業(yè)生時(shí)，愿意招各種雖然是三分卻富有創(chuàng )新意識的學(xué)生。最好是在學(xué)校期間就完成過(guò)頗有創(chuàng )意性的項目。這個(gè)就是英特爾公司怎么招聘自己企業(yè)文化層面上的人才。
五、如何做好人力資源管理
要想做好人力資源管理工作，要注意兩個(gè)方面：
u 要有戰略觀(guān)，要站在戰略的高度上來(lái)思考問(wèn)題;
u 要有系統觀(guān)，任何一個(gè)人力資源政策制度體系和機制在出臺前，一定要權衡利弊，分析正面效應和負面效應;
一個(gè)企業(yè)的戰略、體制、人才是非常重要的，管理就是不斷的探求和滿(mǎn)足人的需求，人力資源的高度決定企業(yè)的高度，管理既是科學(xué)的又是藝術(shù)的。
人力資源管理就是如何認識和對待人性的問(wèn)題，管理就是對人性的管理，一定要在這樣的高度上去把握人力資源管理。建立人力資源管理體系制度和機制一定是要基于正確的、人性的假設，比如在物質(zhì)利益、經(jīng)濟利益還沒(méi)有極大豐富的情況下，對于員工在經(jīng)濟利益上的這樣的需求，就不可能忽視和小視。