引導語(yǔ)：企業(yè)只有尊重人才，才能留住以及利用好人才，下面是小編整理的相關(guān)方法，歡迎大家閱讀！
一、埋沒(méi)人才。有的企業(yè)，不論是對企業(yè)原有人才，還是對新招聘的人才，使用時(shí)總是論資排輩，按部就班。因而，那些有老資格、老觀(guān)念、老經(jīng)驗的人，往往領(lǐng)導和管理有新知識、新觀(guān)念、新經(jīng)驗的年輕人，使年輕人才的智慧和才能的發(fā)揮受到束縛。年輕人才要想有出頭之日，就得熬工齡、長(cháng)閱歷。這種企業(yè)的許多人才，常年累月默默無(wú)聞，被知識和才能不如自己的人所管，動(dòng)彈不得，什么創(chuàng )新、創(chuàng )造都難以實(shí)現，就像是金子被埋在土堆里發(fā)不出光來(lái)。企業(yè)在用人方面，應當打破論資排輩、條條框框的束縛，建立起能者上、弱者下，優(yōu)勝劣汰的新的用人機制，讓人才各得其所、各盡其用。
二、排擠人才。有的企業(yè)的領(lǐng)導，在用人上任人唯親，排斥異己。有的人不論是不是人才，只要是領(lǐng)導圈子里的人，就能得到提拔重用;有的真正的人才，只要不是領(lǐng)導圈子里的人，本事再大，領(lǐng)導就是不任用，只能靠邊站。自己沒(méi)有什么才能，還不喜歡有才能的人，而是喜歡那些“早請示晚匯報”、吹牛拍馬的庸才，這種用人之道對企業(yè)是極為不利的。企業(yè)應當任人唯賢，愛(ài)護和重用人才，將真正的人才提拔任用到管理和技術(shù)崗位上，充分發(fā)揮他們的作用，而讓那些庸才沒(méi)有市場(chǎng)，這樣，企業(yè)才會(huì )大有希望。
三、欺騙人才。有的企業(yè)在招聘時(shí)，不實(shí)事求是，為吸引人才報名，往往以高職、高薪作誘餌，弄虛作假。而當人才招進(jìn)企業(yè)后，根本不是那么回事。如公布招部門(mén)經(jīng)理，實(shí)際上，只是某項業(yè)務(wù)的主管，或是經(jīng)理助理。若提出疑問(wèn)，企業(yè)領(lǐng)導就會(huì )解釋說(shuō)先試用，以后看工作表現和實(shí)際能力再提拔，或解釋成招聘的預備經(jīng)理。如公布招聘某職位的人才是高薪，而實(shí)際薪資水平相差甚遠，高薪不能兌現。還對人才的質(zhì)詢(xún)以種種借口予以搪塞，或是提出難以實(shí)現的工作目標，讓人才達不到于是也就“理所當然”拿不到高薪。企業(yè)這樣做，其結果往往會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議或人才跳槽。因此，企業(yè)招聘人才應實(shí)事求是公布招聘信息，不得欺騙人才。企業(yè)招進(jìn)人才在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應明確其職位和薪資，并認真履行合同。
四、貶低人才。有的企業(yè)，由于管理層觀(guān)念陳舊，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才、體現人才的價(jià)值，在收入分配上仍然是平均主義，吃“大鍋飯”，把人才的價(jià)值體現混同于一般操作工。甚至仍然強調收入分配向一線(xiàn)生產(chǎn)崗位及苦、臟、重崗位傾斜;對于人才的創(chuàng )新和科研、技改成果，缺乏獎勵措施。企業(yè)的這種做法，實(shí)際上是貶低了人才，缺乏對人才的激勵機制，從而影響到人才積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應建立起對人才的評價(jià)體系和激勵機制，在收入分配和獎勵等方面向管理和科技人才傾斜，還可以對人才實(shí)行期股、紅股、技術(shù)成果折價(jià)入股等激勵措施，以真正體現人才的價(jià)值，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)人才管理：識才、愛(ài)才、惜才、容才
企業(yè)人才管理的現狀：
盲人摸象，缺乏系統
“盲人摸象”是一個(gè)廣為流傳的寓言故事。
從前，有幾個(gè)盲人想知道大象到底長(cháng)得像啥，于是他們找到一頭大象，分別用手去摸大象。摸到腿的盲人說(shuō)大象像柱子;摸到尾巴的盲人說(shuō)大象像條蛇;摸到身軀的盲人說(shuō)大象像堵墻。為此，對“大象到底像什么”這個(gè)問(wèn)題，幾個(gè)盲人爭論不休。
我們有幸長(cháng)著(zhù)一雙眼睛，也有幸見(jiàn)過(guò)大象，便認為盲人摸象是可笑的。事實(shí)不然，在無(wú)窮盡的大自然面前，在沒(méi)有人真正目睹過(guò)的客觀(guān)世界面前，其實(shí)人類(lèi)有時(shí)連盲人都不如，整天在演繹著(zhù)盲人摸象的故事。一位哲學(xué)家曾說(shuō)過(guò)：“真實(shí)的世界是不存在的，存在的只是人們感知的世界。”雖然有點(diǎn)唯心主義色彩，但卻是事實(shí)。
企業(yè)人才管理，從一定程度上說(shuō)也是一頭大象。無(wú)數的研究工作者、實(shí)踐工作者每天都在像盲人一樣摸索。于是，人才管理這頭大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家爭鳴也是很自然的事情。只要在某個(gè)事實(shí)判斷方面存在百家爭鳴，至少表明還沒(méi)有所謂的公理問(wèn)世。一些企業(yè)經(jīng)過(guò)一番摸索，得出千姿百態(tài)的人才管理大象圖像：從事人才測評者認為沒(méi)有人才測評就談不上真正的人才管理;從事人才招聘者振振有詞，人才管理關(guān)鍵是招聘到優(yōu)秀的人才;從事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，沒(méi)有考核也就無(wú)所謂人才管理;從事薪資管理者則不屑一顧，人才管理就是用合適的待遇與合適的人才匹配;從事人才培訓與開(kāi)發(fā)者最為牛氣，人才管理最重要的是保持持續競爭力……
企業(yè)老板是企業(yè)的負責人，是人才管理的最高長(cháng)官，他們對人才管理的認識較為全面。他們認為，所謂人才管理，就是讓人才如何為企業(yè)賺錢(qián)。此話(huà)可謂一語(yǔ)中的，但令人更加困惑的是，人才管理這頭大象到底像什么?
在一次全國性的企業(yè)人才研究會(huì )上，關(guān)于人才管理的論爭相當激烈，摘錄幾個(gè)有代表性的論點(diǎn)，供大家參考。
某生產(chǎn)制造業(yè)公司的老板王總總結該公司人才管理的心得時(shí)說(shuō)：“管理人才，像放風(fēng)箏，飛得遠時(shí)，緊一緊繩子;飛得近時(shí)，就松一松繩子;風(fēng)箏飛多高，關(guān)鍵看你的放風(fēng)箏水平。”
一位深得中國謀略精髓的企業(yè)老板談及人才管理時(shí)，神秘地一笑說(shuō)：“人才管理，沒(méi)有什么，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是搞定人，有時(shí)間就琢磨人，沒(méi)有搞不定的人才。”
一位外資企業(yè)的中國區人力資源總監認為：“人才管理應該科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化，現在最需要的是量化、技術(shù)化。如果說(shuō)以前我們企業(yè)的人才管理是中醫療法，現在就應該引進(jìn)西醫療法。”
“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。不識廬山真面目，只緣身在此山中。”那么，我們該如何識得人才管理這頭大象的真面目呢?
解決人才管理上的盲人摸象現象，是所有人才工作者必須面對的課題。
解決這個(gè)課題有以下兩個(gè)基本前提。
一、人才管理是否存在客觀(guān)上的象
盲人摸象，確實(shí)存在一只完整的客觀(guān)的象。
人才工作者困惑的是人才管理這頭客觀(guān)象是否存在?如果這頭象群體龐大，種類(lèi)繁多，形態(tài)各異，大家摸索到的是各種變形的象，如何確定摸到象的真實(shí)面目呢?從邏輯上講，應該存在千姿百態(tài)的象，但它們之所以稱(chēng)作象，說(shuō)明它們具備象的主要特征，因此，對我們來(lái)說(shuō)，只要將人才管理這頭大象的基本特征、整體輪廓找出就行了。
二、如何做到心中有象
盲人摸象時(shí)，他們的心中是沒(méi)有象的，如果我們人才管理的理論工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的實(shí)踐者先將象存在心中，然后在實(shí)踐中摸索、驗證，所謂先謀全局，然后謀局部，做到象的整體與局部的高度統一。
盲人摸象，不僅是人才管理方面的特色，整個(gè)企業(yè)管理都在重復這一古老的寓言故事。“戰略熱”、“執行力熱”、“品牌熱”、“質(zhì)量熱”、“流程熱”等，每次管理熱潮興起，都號稱(chēng)找到解決企業(yè)管理的真正靈丹妙藥，其實(shí)不過(guò)是摸到了象的一只耳朵而已。
有名無(wú)實(shí)，地位虛高
韓宣子是當時(shí)晉國的六卿之一，職位很高。一天，晉國的大夫叔向來(lái)拜訪(fǎng)他，但他見(jiàn)了叔向，不住地唉聲嘆氣，向他抱怨說(shuō)：“吾有卿之名，而無(wú)其實(shí)，無(wú)以從二三子。”即是說(shuō)，他有卿的名，而沒(méi)有卿的實(shí)際權利，無(wú)法跟大夫們相比。今天的企業(yè)人才管理工作，頗有類(lèi)似韓宣子的感覺(jué)。公司老板平時(shí)總將“以人為本”、“人才管理工作重要”等掛在嘴上，實(shí)際上只是奉行權威主義，以非人本的手段來(lái)管理企業(yè)，管理員工。
在企業(yè)里，人才管理的有名無(wú)實(shí)、地位虛高的現象主要表現在以下幾方面。
一、人才管理者在企業(yè)一般是中層
國外大型集團公司一般都有副總裁專(zhuān)門(mén)負責人才管理工作，而在國內，人才管理者，如人力資源部經(jīng)理或人力資源總監等，在公司里只算是中層，在“屁股決定腦袋”的企業(yè)游戲規則面前，人才管理者如何管理同級的或高于自己位置的人才，是現在人才管理者的尷尬之一。
二、人才管理者不參與公司戰略規劃
戰略是一個(gè)公司發(fā)展的方向性、全局性的工作，人才策略是實(shí)現公司戰略的重要工具。當前，多數企業(yè)的人才管理者無(wú)權參與公司的戰略規劃，只是根據已制定出的戰略，進(jìn)行人才工作調整而已。其原因是，公司戰略是高層管理的職責，既然人才管理者不屬于高層，戰略規劃工作當然與之無(wú)關(guān)。而在戰略化人才管理的今天，人才管理者不參與公司的戰略制定，或者說(shuō)公司的戰略制定不參考人才因素，制定出的戰略也將是不完善的戰略。
三、人才管理者相對于業(yè)務(wù)人員，待遇偏低
近幾年，人才管理者的工資普遍有所提高，事實(shí)上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的總收入與同級業(yè)務(wù)人員的差距還是很明顯的。
四、人力資源部門(mén)空前萎縮
在一次招聘會(huì )上，我向一家有5000多名員工的企業(yè)招聘人員了解公司情況，他很坦率地講：我們公司剛成立人力資源部，經(jīng)理由我們總裁秘書(shū)兼任，整個(gè)人力資源部只有兩個(gè)專(zhuān)職人員，主要工作就是日常的勞動(dòng)人事工作。經(jīng)過(guò)他們再三向老板要求，才同意他們招聘來(lái)一個(gè)負責績(jì)效管理的人員，因為老板說(shuō)公司大了，應該搞考核了，就招一個(gè)人專(zhuān)門(mén)負責公司5000人的考核工作吧。
五、老板對人才的漠視
在一部分公司老板的思想里，有著(zhù)一種根深蒂固的等級觀(guān)念——對人才的冷漠、對人文精神的輕蔑。有些公司老板經(jīng)常說(shuō)人才是企業(yè)最寶貴的財富，但骨子里卻認為，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是。”“今天這個(gè)不干了，明天再去招聘一個(gè)更好的，就不信憑著(zhù)公司的實(shí)力，在人才大軍擁擠的人才市場(chǎng)上找不到一個(gè)更合適的人才!”