在做培訓之前就計較培訓的效果，培訓就成了工資，是人工成本。但如果把培訓當成一種福利，從需求出發(fā)，以此作為對員工的獎勵，目的是謀求組織和個(gè)人相對長(cháng)遠的發(fā)展和貢獻，培訓工作就會(huì )生動(dòng)和靈活很多。

　　而一個(gè)有效的企業(yè)培訓計劃步驟應該是怎樣的呢?

　　首先，培訓工作是一個(gè)體系性的工作，每一類(lèi)培訓都是有目的的，知道需求才能有的放矢的供給。所以，培訓工作應該結合企業(yè)發(fā)展戰略，根據現有員工的實(shí)際情況，進(jìn)行工作分析和需求面談，你想看到什么你就引導什么。

　　你不想看到什么你就回避什么，一定不是明令禁止。因為禁止或反對需要用語(yǔ)言表達出來(lái)，有時(shí)候就是在潛移默化的引導員工去往這個(gè)方向想。

　　其次，培訓的準備工作包括：培訓方案的針對性、培訓通知的及時(shí)準確性、培訓時(shí)間安排的合理性、培訓內容的生動(dòng)系統性、培訓講師的專(zhuān)業(yè)技巧性、培訓課件的新穎性等。

　　只有這些工作都安排合理了，一環(huán)扣一環(huán)，才有可能得到成功的培訓效果。

　　第三，培訓的效果分析又是最難的，難，是因為很多指標都是定性的，而沒(méi)有辦法進(jìn)行量化，沒(méi)有辦法在短期內就看到明顯的效果。培訓是為了達到一個(gè)統一的規范和要求而計劃、組織并實(shí)施的一系列活動(dòng)和行為。培訓是管理的一種手段，而不是一種結果。

　　事實(shí)上，培訓又是一個(gè)水滴石穿的過(guò)程，是積累的過(guò)程。無(wú)論是技能培訓還是態(tài)度培訓，都不會(huì )通過(guò)一次培訓而改變的，因為工作中每個(gè)人展現出來(lái)的都是一些習以為常的性格和習慣，它的改變需要不斷的磨合和修正。

　　第四，每一次培訓的結束都是下一次培訓的開(kāi)始，需要不斷的總結和修訂。整個(gè)培訓工作都需要以非常認真態(tài)度和專(zhuān)業(yè)的方法去對待，一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題很難在另一個(gè)環(huán)節予以補充和完善，因為每一場(chǎng)培訓都是“現場(chǎng)直播”，它的亮點(diǎn)和瑕疵都會(huì )很直觀(guān)的擺在員工的面前。

　　所以，培訓效果的評估是很復雜的管理活動(dòng)，因此，培訓評估并沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀(guān)的評估結果。一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問(wèn)卷調查、座談會(huì )、面談、觀(guān)察等，取得相關(guān)數據。取得數據后，再將兩組或多組不同的數據進(jìn)行分析比較。