一、導師制
為每個(gè)員工指派一名導師。導師要與員工培養起一種親密的私人關(guān)系，從而了解員工尚不為人知的經(jīng)歷和才干。通常，導師一職都是由部門(mén)經(jīng)理人來(lái)?yè)數摹?/p>
導師應該去了解，員工在工作之外還有哪些興趣愛(ài)好。當然這些興趣愛(ài)好必須能為公司增加價(jià)值，比如員工正在從事一項職業(yè)技能培訓。導師要把每個(gè)員工的第二才能牢記于心。當公司在未來(lái)某天需要這些才能時(shí)，它就能派上大用場(chǎng)了。
“接班人計劃”是個(gè)行之有效的方法。它能敦促經(jīng)理人去主動(dòng)發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢及潛能。
二、開(kāi)放的文化
在公司里培養一種暢所欲言的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工更愿意回顧過(guò)往的經(jīng)歷，更愿意暢談自己的夢(mèng)想，更愿意展現自己不為人知的才能。從中便能發(fā)現公司未來(lái)所需要的能力。
要讓員工知道，他們是公司未來(lái)的一部分，而不只是企業(yè)機器上的一個(gè)小齒輪。要在員工與企業(yè)之間培養良好的關(guān)系。經(jīng)理人與其詢(xún)問(wèn)員工的工作技能，倒不如多問(wèn)問(wèn)員工的目標和理想，讓員工感覺(jué)到公司對自己的重視。
如果某一新職位恰好需要某位員工的特殊技能，不妨發(fā)封郵件告訴他。這樣做不僅是在給員工提供新機會(huì )，更重要的是為公司保存了有能力的人。
三、辯證地評估
除了評估員工在目前的職位上是否稱(chēng)職外，還要從公司的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)考慮。優(yōu)秀的經(jīng)理人會(huì )找出員工的優(yōu)勢所在。也許員工在現在的崗位上并不合格，但卻說(shuō)不定非常適合未來(lái)所需要的一個(gè)崗位。
經(jīng)理人要不斷地思考員工能做什么，以及在今后的發(fā)展道路上，員工能擔任什么角色。
四、致力于員工的發(fā)展
鼓勵員工繼續學(xué)習或加入專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )。這樣能表現出你很關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，而且這也是在為公司培養人才。如果公司總是先在內部尋找合適的人才，員工會(huì )更加忠于公司。即使有競爭對手來(lái)挖角，員工也更愿意選擇在內部得到提升。