1. 用社交和移動(dòng)產(chǎn)品破除學(xué)習障礙。

　　內部和地理障礙是信息傳播的攔路石。借助社交和移動(dòng)工具，無(wú)論是紐約或上海的員工，抑或是不同部門(mén)、不同辦公室成員之間，都能更容易地分享新突破和新構想。

　　2. 隨時(shí)能獲取學(xué)習資源。

　　培訓可以建立在活動(dòng)事件或時(shí)間間隔的基礎上，但在工作需要某種信息時(shí)，準確地提供相應的學(xué)習機會(huì )也同樣重要。

　　3. 獎勵和認可非正式學(xué)習的努力。

　　一直以來(lái)，對培訓的認可主要局限于正式課程進(jìn)度和結業(yè)。你可以對成功解決某一問(wèn)題的非正式學(xué)習努力予以公開(kāi)獎勵，從而鼓勵員工尋求傳統渠道以外的答案。

　　4. 建立獨立的學(xué)習方案記錄。

　　向公司全體人員宣傳你的學(xué)習計劃，為所有員工提供直接且易于獲取的學(xué)習機會(huì )。獨立的學(xué)習方案記錄還能提供個(gè)人化的學(xué)習建議。

　　5. 使員工能輕松地貢獻內容。

　　某些最佳學(xué)習資源來(lái)自于員工當中的主題內容專(zhuān)家，但除非有一個(gè)簡(jiǎn)便的方式可供他們分享所知道的內容，否則你還是會(huì )錯失專(zhuān)家意見(jiàn)。向每個(gè)人提供各種能使分享變得簡(jiǎn)單的工具，幫助他們成為老師。

　　6. 擴展內容選擇范圍和獲取方法。

　　許多員工希望能在其他部門(mén)獲得機會(huì )�？梢钥紤]將你的學(xué)習內容進(jìn)行擴展，以便幫助員工獲得與未來(lái)工作相關(guān)的知識——這一方法能更好地留住員工，幫助員工提高技能。

　　7. 根據來(lái)自學(xué)習方案的報告。

　　判斷哪些方案起作用，而哪些方案又是無(wú)效的，并設定行動(dòng)項以改善存在問(wèn)題的部分。學(xué)習文化取決于連續不斷的變化和改善。這意味著(zhù)其焦點(diǎn)應當保持在“如何改善”，無(wú)論是通過(guò)提供多種培訓還是通過(guò)改善溝通或探索合作機會(huì )。

　　8. 對結果進(jìn)行評估。

　　對結果進(jìn)行評估從而找出、替換或放棄無(wú)效的努力。追蹤非正式學(xué)習的結果比衡量正式學(xué)習的努力更為棘手�？蓮淖粉櫼褜�(shí)施的非正式學(xué)習領(lǐng)域的誤差率或生產(chǎn)率開(kāi)始著(zhù)手，隨后再通過(guò)該信息弄明白，哪些地方需要主題專(zhuān)家或更好的協(xié)作方式來(lái)發(fā)揮作用。