這幾年，“學(xué)習地圖”這個(gè)概念很火，加之企業(yè)大學(xué)的蓬勃發(fā)展，似乎一個(gè)企業(yè)，不言必稱(chēng)“學(xué)習地圖”就落伍了。技術(shù)層面的問(wèn)題先不談，我希望同行們注意幾個(gè)地方，也許可以少走些彎路。

　　其一，學(xué)習地圖要一個(gè)崗位體系一個(gè)崗位體系的做，不能貪多圖快。在任何一個(gè)公司，都能找到對公司發(fā)展最具戰略意義的一個(gè)或若干個(gè)崗位體系。把有限的資源，用在刀刃上，樹(shù)好標桿，再推而廣之，這是比較容易成功的做法。

　　其二，做學(xué)習地圖之前，要梳理出對應的職級體系和崗位勝任力模型，否則就是空中樓閣。有品質(zhì)、能落地的學(xué)習地圖，絕不是憑感覺(jué)安上高、中、低，或是好、中、差，背后一定要有制度基礎。學(xué)習地圖不單是給企業(yè)大學(xué)或是培訓部門(mén)做的，它一定是人力發(fā)展體系的有機一環(huán)。

　　其三，培養內容和培養方式同樣重要。學(xué)習地圖不是“填格子”，每個(gè)階段放三五門(mén)課就萬(wàn)事大吉。我們要特別關(guān)注的是人才發(fā)展的每個(gè)階段，適合他/她的培養方式是什么，授課只是諸多方式的一種，教練、行動(dòng)學(xué)習、讀書(shū)會(huì )、沙龍、模擬、挑戰項目、關(guān)鍵對話(huà)、授課等，都是可能的人才發(fā)展方式。方式對了，內容才可能起效果。

　　其四，測評和反饋是學(xué)習地圖落地的基石。沒(méi)有反饋，就沒(méi)有好、壞、高、下的判別，就變成了純拍腦子。人才發(fā)展，說(shuō)到底，個(gè)人的主觀(guān)意愿起最大的作用。讓人才有預期，又知道自己現在處的位置，這樣才能讓人才在一個(gè)企業(yè)穩定成長(cháng)。

　　說(shuō)到底，學(xué)習地圖為我們提供了一種系統思考人才問(wèn)題的方法、思路。在實(shí)踐中，理解它背后的內涵，要遠比形式來(lái)得重要。